Деловая игра как инструмент подбора персонала
25 фев 2011
Участнику нужно выделить проблему, сконцентрироваться на ней, оценить ее сложность. Вариантов постановки проблемных и проектных задач может быть много. Например, можно дать задание смоделировать недостающий блок информации. Задачу можно и усложнить, заложив в условиях неявное противоречие. При этом можно взять условия задачи из реальной рабочей ситуации, имевшей место в организации (или аналогичных), из специальной литературы или смоделировать ситуацию вместе с будущим руководителем сотрудника.
Ведущий раздает участникам листки с заданием и зачитывает его вслух: «Друзья, здравствуйте. Вы все — одна команда, которой предстоит непростое задание. Через неделю будут проводиться соревнования по надуванию воздушных шариков, и наша компания хочет использовать это мероприятие в рекламных целях. Нам нужны ваши свежие идеи, и как можно больше. Не ограничивайтесь рамками бюджета, оставьте эту головную боль финансовому департаменту».
Деловой игрой называется искусственное создание специфических условий для получения информации. Изначально эта методика зародилась именно в России в 1932 году. К сожалению, тогда она не нашла своего применения и на нее был наложен запрет. Возродилась она только в 60-е годы. Область применения деловых игр крайне широка. Однако ввиду довольно высокой стоимости их проведения и серьезных требований, предъявляемых к подготовке асессора и ведущего, деловые игры не получили повсеместного распространения.
Деловые игры служат не только для обучения и подбора персонала, но и для решения конкретных практических задач. Изначально деловая игра применялась исключительно при мозговом штурме как эффективный инструмент поиска решений в условиях неопределенности и многофакторности. Заметим, что поиск может осуществляться как в группах с различным количеством участников и «разношерстным» составом, так и в индивидуальном порядке. В частности, индивидуальные деловые игры могут оказать серьезную помощь при обдумывании значимых менеджерских решений, а групповые хороши, если требуется найти новые идеи, смоделировать развитие ситуации, подготовить прогноз и т. д. Кроме того, во время игры можно оценить, насколько каждый из участников вовлечен в процесс.
Сейчас деловые игры чаще всего используются бизнес-тренерами в учебном процессе как средство развития участников тренинга либо как инструмент ассессмент-центра. К тому же деловая игра предоставляет великолепные возможности для оценки кандидата на вакантную позицию, и такое ее применение наиболее интересно для нас.
Применение деловых игр в рекрутменте
1. Деловая игра незаменима, если требуется оценить большой поток кандидатов, например торговых представителей. Данная методика позволит рекрутеру сэкономить много времени и сил и при этом улучшить качество подбора персонала. Допустим, нужно найти 10 продавцов-консультантов в магазин электронной техники. Для этого потребуется провести собеседования как минимум с 60-70 людьми. Если на каждое собеседование уходит порядка 30 минут, то в сумме только на собеседования будет потрачено 30-35 часов — практически целая рабочая педеля. При использовании техники ассессмент-центра (деловой игры) понадобится не более двух рабочих дней: за это время вполне можно успеть провести пять-шесть деловых игр.
2. Деловая игра позволяет выбрать лучшего. Зачастую уровень кандидатов примерно одинаков и в ходе собеседования выделить фаворита не представляется возможным. В этом случае деловая игра позволит сравнить ход мыслей соискателей, отметить их личностные качества, умение держаться и работать в команде или в конкурентной среде.
3. Деловая игра позволяет выявить особенности личности. Во время игровой симуляции подавляющее большинство людей переключаются с самоконтроля и самопрезентации на поиск решения предложенной задачи. Кандидат раскрывается и проявляет наиболее характерные черты своей личности. Это происходит благодаря азарту, а также личной и групповой заинтересованности.
4. Деловая игра позволяет оценить профессиональные навыки. Подчеркнем: прежде всего не знания, а именно профессиональные навыки, например лидерские качества у руководителей либо навыки коммуникации у сотрудников, которые должны будут общаться с клиентами.
Сами игры могут быть очень разными. Так, в ходе деловой игры может ограничиваться степень свободы участников путем наложения определенных запретов. В этом случае появляется возможность понаблюдать за действиями людей в форс-мажорных ситуациях, то есть вводится элемент стресса, ограниченности временных и информационных ресурсов и т.д. Обладая полной свободой действий, участники будут вести себя совсем по-другому. Многое также зависит и от степени неопределенности условий.
Важно обращать внимание на взаимодействие участников игры. Таким образом можно увидеть, происходит ли коллективный поиск решения или сначала каждый готовит свои предложения, которые затем коллективно обсуждаются, а может быть, открытого обсуждения вовсе нет либо проводится анонимное голосование.
Формы проведения деловых игр в рекрутменте
При подборе персонала могут применяться следующие формы деловых игр.
♦ Дискуссия. Все участники получают одинаковые задания; отводится время на самостоятельное решение. Затем каждый ответ разбирается группой и анализируется. Эксперт либо группа экспертов (со стороны работодателя) оценивает решения и поведение участников и затем выбирает наиболее подходящих.
♦ Обсуждения кейса (конкретной ситуации). Данная разновидность деловой игры позволяет наиболее полно воссоздать реальную ситуацию. Задание должно быть четким, конкретным, не перегруженным излишними деталями. Участник должен иметь возможность с первого раза понять задачу и запомнить все условия. Сама задача должна быть интересной и динамичной. Можно выделить два вида задач - проблемные (требующие варианты решения проблемы) и проектные (требующие предложения плана действий).
Участнику нужно выделить проблему, сконцентрироваться на ней, оценить ее сложность. Вариантов постановки проблемных и проектных задач может быть много. Например, можно дать задание смоделировать недостающий блок информации. Задачу можно и усложнить, заложив в условиях неявное противоречие. При этом можно взять условия задачи из реальной рабочей ситуации, имевшей место в организации (или аналогичных), из специальной литературы или смоделировать ситуацию вместе с будущим руководителем сотрудника.♦ Ролевая игра. В самом названии кроется суть: между участниками распределяются различные роли. При этом роли должны быть нейтральными и не задевать чувства участников. Во время ролевых игр моделируются определенные ситуации, в ходе которых с разной степенью свободы реализуются шаблоны поведения. У данного метода есть существенный минус: проявление тех или иных черт характера может объясняться в первую очередь видением роли, а не естественным поведением человека. В этом случае интерпретировать результаты достаточно сложно.
♦ Пошаговая игра. Данная разновидность деловых игр довольно сложна, зато позволяет оценить соискателей комплексно. Участникам предлагается задача, решение которой требует обстоятельного и поэтапного подхода. После каждого этапа подводятся промежуточные итоги.
Типичный пример такой задачи — создание и вывод на рынок нового продукта. Участникам игры потребуется разработать продукт, оценить его востребованность, выбрать целевую аудиторию и т. д. Каждый последующий этап связан с предыдущим. Участники должны будут обсудить и принять ряд решений, а затем «работодатель» (им может быть как участник игры, так и асессор) оценит получившиеся проекты.
Правила проведения деловых игр
Существует ряд условий, которые необходимо соблюдать при отборе кандидатов посредством деловой игры.
♦ Условия задачи должны напоминать реальную проблему. При этом сама проблема может не касаться опыта кандидата или области, в которой ему предстоит работать.
♦ Конечная цель — принятое решение — должна быть общей для всей команды.
♦ В условиях должна быть заложена возможность искать диаметрально противоположные пути решения задачи.
♦ Каждый из участников самостоятельно выбирает определенную роль и модель поведения, которые должны помочь ему наилучшим образом решить задачу. В ходе развития игровой ситуации роли могут видоизменяться.
♦ Верных решений должно быть несколько.
Пример деловой игры
Приведем пример простого задания для деловой игры. Нужно собрать группу из 10 кандидатов на вакансию медицинского представителя. Особых требований к знаниям и опыту работы нет. Ведущий объясняет условия, зачитывает задание — и начинается обсуждение.
Оптимально, когда рабочая группа состоит из ведущего и нескольких специалистов центра оценки, которые наблюдают за игрой. Как правило, один асессор может вести не более пяти кандидатов, идеальный же вариант — закреплять трех претендентов за каждым асессором.
Участники садятся за стол в центре комнаты, а асессоры — за спинами участников так, чтобы не привлекать к себе внимания. Их задача — максимально точно зафиксировать слова и действия каждого, чтобы затем иметь фактический материал для обсуждения. Бывает так, что некоторые кандидаты робко подают идеи, а остальные их подхватывают и бурно развивают. Если требуются люди, способные генерировать новые предложения, то оценить вклад каждого поможет именно такая «стенограмма».
Ведущий раздает участникам листки с заданием и зачитывает его вслух: «Друзья, здравствуйте. Вы все — одна команда, которой предстоит непростое задание. Через неделю будут проводиться соревнования по надуванию воздушных шариков, и наша компания хочет использовать это мероприятие в рекламных целях. Нам нужны ваши свежие идеи, и как можно больше. Не ограничивайтесь рамками бюджета, оставьте эту головную боль финансовому департаменту».Затем ведущий сообщает, что, поскольку работать нужно в команде, участники должны выбрать того, кто будет записывать возникающие предложения. После этого следует сообщить: «Если у кого-то есть вопросы, то можете задать их сейчас, так как с начала отсчета времени — а на задание отводится ровно 15 минут — в этой комнате будут разговаривать только члены команды». В данный момент вопросов, как правило, не возникает, однако чуть позже некоторые участники наверняка попытаются обратиться к ведущему или асессорам. Ответ в таком случае всегда один: «Нас нет».
Пока кандидаты концентрируются на задании, нужно оценить их активность. Необходимо отметить, кто генерирует идеи, кто их подхватывает, кто подбадривает остальных, кто зевает и пытается отсидеться, а кто, наоборот, всячески старается обратить на себя внимание и т.д. Еще на этапе подготовки Вы должны определить, какие именно качества Вы хотите увидеть в будущем сотруднике. Кандидаты решают постороннюю задачу (участие в соревновании по надуванию шариков с рекламными целями) и не могут выдать социально ожидаемое поведение, что позитивно скажется на качестве подбора персонала.
По прошествии 15 минут участникам дается еще 5 минут на презентацию результата. После этого асессоры садятся на места игроков и активно обмениваются информацией. В итоге в следующий тур выходят три-четыре кандидата, с каждым из которых затем проводится обстоятельное индивидуальное собеседование.
Обсуждение: