Слабости современных HR-менеджеров

Современные эйчары плохо понимают особенности бизнес-процессов и не очень хорошо разбираются в новейших инструментах подбора кадров, уверены эксперты.

 

В течение двух последних лет перечень проблем, существующих в области найма работников, остался неизменным. Такую информацию обнародовали недавно аналитики «Boston Consulting Group» в тексте своего ежегодного отчета «Creating People Advantage».

 

В процессе исследования руководители предприятий должны были ответить на следующие вопросы: насколько важной считают их компании сферу управления кадрами, как высоко они успели продвинуться в данном направлении, и как далеко готовы идти дальше.

 

Проблемы, которые вызывали беспокойство у руководителей два года назад, находились в «красной зоне». Это означало, что опрошенные считали их приоритетными и намерены были приложить свои усилия для оперативного изменения ситуации. Однако новое исследование показало, что темы, тревожившие эйчаров в 2010-м году, остаются острыми и сегодня.

 

Перечень первостепенных вопросов продолжают возглавлять «работа с талантами», «кадровое планирование», «развитие лидерских качеств». Если говорить о Российской Федерации, то у нас на третьем месте стоит «вовлеченность персонала» вместо «развития лидерских качеств».

 

В целом руководители отделов по поиску и развитию кадров смотрят на существующее положение дел в своих компаниях с большей долей оптимизма, нежели директора иных подразделений. После того, как исследователи предложили опрашиваемым оценить нынешнюю ситуацию на предприятии в отношении управления кадрами, стало понятно, что наибольшее несовпадение во мнениях между HR-директорами и руководителями других отделов лежит в области эффективности деятельности нанятых сотрудников, а также в управлении кадровыми процессами.

 

Задачи, которые вынуждены решать в этом году эйчары, являются не менее сложными, чем в предыдущие годы. Только 30 процентов компаний за последние месяцы трудоустроили людей по каждому бизнес-направлению, 13 процентов занимались сокращением штата, а 52 процента - трансформировались, то есть частично наняли, частично уволили персонал.

 

Результаты деятельности HR-отделов сегодня служат одним из факторов эффективности всего бизнеса. Бренды, которые входят в группу лучших компаний по качеству рекрутинга, имеют в 3,5 раза большую выручку, нежели худшие.

 

Для того, чтобы HR-система в организации работала без сбоев, ключевые работники должны отлично ориентироваться в особенностях бизнеса, уверены эксперты. В нашей же стране руководящие посты в отделах по развитию и поиску кадров нередко занимают люди, которые понимают психологию, но не бизнес.

 

Самые успешные мировые бренды не допускают, чтобы директорами HR-департаментов становились сотрудники, которые не работали на должностях менеджеров в других подразделениях. Вначале человек приходит туда, где ему предстоит детально узнать все направления деятельности компании, и только затем ему предлагают идти по пути HR. Позднее такие «странники» снова возвращаются в операционные отделы – теперь на еще более высокие должности. И уже лучших из них принимают на постоянную работу в кадровый департамент.