Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Внутренние и внешние источники для поиска кандидатов

В жизни любой компании процесс поиска и подбора персонала занимает одно из самых важных мест. Однако прежде чем отбирать кандидатов на замещение вакантной должности, необходимо иметь достаточное число претендентов. Выбор адекватного способа поиска позволяет предоставить информацию о должности потенциальным кандидатам. Способ поиска кандидатов выбирается с учетом:

1. Политики организации в сфере найма. Некоторые организации отдают предпочтение политике «выращивания» собственных специалистов и поэтому в основном набирают персонал на начальные должности. Другие стараются брать на работу уже готовых специалистов, которые сразу смогут выполнять сложную высококвалифицированную работу. Многие организации действуют ситуативно, вторгаясь в комбинации этих подходов в зависимости от обстоятельств. Политика организации в области найма может быть прозрачной - если найм производится с известными и одинаковыми для всех претендентов требованиям, или непрозрачной, когда организация применяет различные критерии оценки к различным кандидатам, ограничивает круг лиц, знающих о вакантной должности. Кроме того, организация может придерживаться политики ограничения в отношении найма лиц определенных категорий, например, имевших судимость, пенсионеров или студентов, привлечения временных работников и т.д.
 
2. Категории должности, которая определяет, каким именно путем будут искаться кандидаты на должность - хедхантингом, рекрутингом или скринингом.
 
3. Ограничений бюджета, выделенного на процедуру отбора. Понятно, что поиск нового работника должен состояться в рамках определенного бюджета, иначе он просто потеряет смысл.
 
4. Лимита. Если организация не очень спешит с закрытием вакантной должности, выбор претендентов расширяется, а шансы привлечения лучшего кандидата растут.
 
Существуют два основных источника поиска кандидатов - внутренние и внешние. Ни один из них нельзя считать универсальным, они имеют свои преимущества и ограничения. Задача менеджера по персоналу - обратиться к таким источникам поиска, которые позволят провести эффективный отбор, т.е. найти наиболее подходящего кандидата с минимальными затратами средств и времени.
 
Большинство из ниже приведенных способов поиска рассчитаны на тех кандидатов, которые сами ищут работу. В случае внутреннего поиска, поиска через работников организации или рекрутинговые агентства, организация делает предложение о работе лицам, которые не находятся в поиске.
 
Внутренние источники
 
Самый простой способ закрыть вакантную должность - это перевести на эту должность собственного подготовленного работника. Известно, что компании, которые достигают высоких результатов в бизнесе, в 90% случаев закрывают должности топ-менеджеров работниками, выросшими в собственной организации, а не привлекают внешних кандидатов. Большинство организаций начинают поиск именно из внутренних источников, размещая информацию о должности на интранете, досках объявлений, в офисах и т.д. У этого способа есть свои преимущества и недостатки.
 
Преимущества:
 
1. Служебный рост собственных работников.
2. Повышение степени мотивированности и удовлетворенности трудом, рост лояльности к организации; улучшение социально-психологического климата в коллективе.
3. Уменьшение риска получить непригодного работника, поскольку кандидат и организация хорошо известны друг другу: кандидат уже прошел процедуры отбора в организации.
4. Перспективы для роста других работников при увольнении занимаемой должности.
5. Сокращенный период адаптации к новой должности по сравнению с внешними кандидатами.
6. Относительно низкие финансовые и временные затраты на закрытие должности.
 
Недостатки:
 
1. Ограниченные возможности в выборе претендентов.
2. Напряженность или соперничество в коллективе, если на должность претендуют несколько равнозначных кандидатов, разочарование того кандидата, который не получил желаемой должности.
3. Возможность проявления панибратства, когда вчерашний коллега становится руководителем.
4. Покрытие относительной потребности в персонале.
 
Закрытие вакантных должностей за счет внутренних источников - это довольно распространенная практика, особенно в крупных организациях, где возможности выбора кандидатов больше, чем в малых и средних. Когда закрыть должность собственными силами не удается, организация обращается к внешнему рынку труда.
 
Внешние источники
 
Каждой организации нужен приток новых людей. Новые люди - «свежая кровь» - не находятся в плену существующих в организации стереотипов мышления, они способны по-новому посмотреть на существующие бизнес-процессы, привнести свой опыт, знания и креативность, что, в конце концов, может стать толчком к росту производительности.
 
Обращаясь к внешнему рынку труда, необходимо учитывать следующие факторы:
 
1. Ситуация на рынке труда, в первую очередь доступность определенной категории работников, основные конкуренты, уровень ожиданий потенциальных претендентов.
2. Законодательные ограничения: минимальная зарплата, социальные гарантии для определенных категорий работников, пенсионные выплаты и т.д.
3. Привлекательность организации как работодателя. Люди, ищущие работу, отдают предпочтение известным, крупным компаниям, которые имеют имидж надежных и честных работодателей. Бренд организации особенно важен для работников высшего и среднего звеньев. В отличие от рядовых сотрудников, которые больше ориентируются на размер зарплаты, для них важны такие характеристики организации как ее размер и престиж, положение на рынке, деловая репутация, лицо владельца и т.д.
 
Поиск персонала с помощью внешних источников также имеет свои плюсы и минусы.
 
Преимущества:
 
1. Широкие возможности выбора кандидатов.
2. Добавление нового опыта и новых знаний; толчок к развитию организации и повышения ее творческого потенциала.
3. Покрытие абсолютной потребности в персонале.
 
Недостатки:
 
1. Риск получить неподходящего работника.
2. Долгий период вхождения в должность, особенно для сложных видов работы; риск непрохождения кандидатом периода адаптации.
3. Большие затраты на привлечение персонала.
 
Существуют такие разновидности внешних источников привлечения:
 
1) По рекомендации собственных работников
 
Если организации приходится обращаться к внешнему рынку труда, то она начинает это с рассмотрения кандидатов, рекомендованных собственными работниками. Преимущество этого способа в том, что кандидат уже имеет неформальную информацию о компании, положительно к ней относится и, возможно, будет работать со знакомыми ему людьми. Процесс адаптации таких работников происходит намного легче, чем «чужих».
 
Работники организаций поощряются за поиск и привлечения новых людей. В компаниях Америки и Западной Европы платят бонус тому работнику, который способствовал трудоустройству нового человека, если тот проработал как минимум один год. В компании Google, например, поиском новых сотрудников занимается не только подразделение человеческих ресурсов, а практически все работающие. 40-50% новых людей, пришедших в компанию в 2009-2010 годах, были рекомендованы собственными работниками Google. За каждую рекомендацию, которая способствовала найму работника, сотрудник получает 2000 долларов премии и имеет право на участие в ежегодной лотерее, где главный приз - путешествие на Гавайи.
 
Преимущество способа - невысокая стоимость, возможность быстро закрыть должность, наличие рекомендаций, которым можно доверять. Недостаток - ограниченность выбора кругом знакомых работников.
 
2) Поиск среди выпускников вузов
 
Многие организации идут путем воспитания и профессионального развития собственных сотрудников. Она закрывают начальные позиции за счет выпускников вузов, предоставляя им необходимое профессиональное обучение и возможности карьерного роста. Такие организации тесно сотрудничают с центрами карьеры университетов, деканатами, преподавателями профильных дисциплин, привлекая талантливую молодежь.
 
Указанный способ позволяет отобрать лучших и ориентирован на сегмент рабочей силы с относительно высоким предложением. К слабым сторонам этого способа следует отнести длительный период адаптации, риск переоценки потенциала молодого сотрудника и высокий отсев. Молодые работники мобильны на рынке труда, поэтому очень трудно предсказать, на какой срок они останутся в организации и оправдают ли они вложенные в них средства. Вместе с тем, этот риск можно минимизировать, если тщательно изучать мотивы и ценности кандидатов еще на этапе собеседований, создать организационную среду, обеспечивающую эффективную систему мотивации, возможности профессионального развития и карьерного продвижения.
 
3) Объявления в СМИ
 
Распространенный способ поиска новых сотрудников - объявления в бизнес-прессе, местных газетах, в специализированных изданиях для тех, кто ищет работу. Каким конкретно информационным источником воспользоваться – решается, учитывая целевую группу. Для специалистов среднего звена более адекватными являются бизнес-издания, для малоквалифицированных работников - местная пресса, информационные издания для ищущих работу.
 
4) Интернет-ресурсы
 
В последние годы распространенность этого источника поиска кандидатов постоянно растет. С одной стороны, это связано с увеличением числа сайтов, размещающих информацию о вакантных должностях и резюме кандидатов, с другой - доступностью Интернета для растущего числа пользователей.
 
В список Интернет-ресурсов, полезных для поиска кандидатов, входят:
 
- сайты по поиску работы и персонала (так называемые job-сайты); это главный ресурс поиска кандидатов;
- сайты союзов профессионалов (профессиональные форумы);
- специализированные информационные порталы;
- страницы выпускников вузов;
- профессиональные социальные веб-сети, сетевые журналы (блоги) и т.п.
 
Опытные пользователи Интернет-ресурсов хорошо знают особенности тех или иных сайтов и обращаются к ним, учитывая конкретные цели поиска (уровень позиции, отрасль, регион, зарплата, опыт и т.д.). Применяется как активный поиск (поиск по ключевым словам, рассылка вакансий), так и пассивный (размещения объявления о вакансии или просмотр отзывов на объявление).
 
По оценкам экспертов, около 70% отечественных организаций обращаются к поиску новых сотрудников через Интернет. Этот способ вышел на первое место по применению, оттеснив на второе место объявления в СМИ. На третьем месте находится поиск через коллег и знакомых. Интернет становится одним из основных способов поиска персонала среднего и низового звеньев. Так, через Интернет закрываются 62% позиций среднего звена и 67% низшего звена, тогда как для высшего звена эта цифра составляет лишь 4%.
 
Интернет значительно расширяет базу поиска кандидатов, позволяя выйти на региональный и национальный уровни. Вместе с тем, перегруженность Интернет-ресурсов избыточной информацией может затянуть сроки поиска кандидатов.
 
5) Рекрутинговые агентства
 
Организация может заказать проведение поиска необходимого специалиста в рекрутинговом агентстве. Обычно к услугам реурутинговых агентств прибегают при необходимости закрыть вакантные должности высшего и среднего уровня (технологии хедхантинга и рекрутинга). В обоих случаях важно максимально точно сформулировать требования к кандидатам, чтобы поставить правильную задачу агентству.
 
При выборе рекрутингового агентства учитывается его репутация, специализация в определенной отрасли или в определенном виде поиска, конкретные условия сотрудничества, предлагаемые (сроки, бюджет, гарантийное сопровождение). Организации и рекрутинговому агентству легче найти общий язык, если они похожи амбициозностью, культурой, морально-этическими ценностями и позицией на рынке.
 
Чтобы определить наиболее приемлемых для себя партнеров среди рекрутинговых агентств, крупные отечественные компании проводят тендеры. Залогом успешного сотрудничества является ориентация на реальные потребности организации, компетентность консультантов, честность, открытый обмен информацией и доверие. Существует мнение, что долговременные отношения с определенным агентством способствуют повышению эффективности поиска. Действительно, это дает возможность агентству лучше понимать политику организации в сфере найма и особенности ее общеорганизационных требований.
 
6) Сайт организации
 
Размещение информации о вакансии на сайте организации рассчитано на тех, кто ищет работу и в частности интересуется работой именно в этой организации. Это пассивный метод, который не всегда дает быстрый результат (или вообще его не дает), но его часто применяют в комплексе с другими мерами, поскольку расходы на такие объявления минимальны.
 
Результативность размещения информации на сайте зависит от имиджа организации. Сайты крупных компаний посещаются большим числом пользователей интернета, тогда как вероятность посещения нужным кандидатом сайта маленькой организации незначительна.
 
Важным преимуществом этого способа является то, что на своем сайте можно разместить более подробную информацию о вакантной должности, включая и модель компетенций. Кандидаты самостоятельно знакомятся с ней и решают, стоит ли им подавать резюме. Таким образом, использование сайта позволяет проводить «самоотбор» кандидатов уже на начальных этапах, привлекать более «качественных» кандидатов и экономить время менеджера по персоналу.
 
7) Собственные базы данных
 
Каждое подразделение по управлению персоналом со временем накапливает большой архив резюме кандидатов, которые обращались в организацию по собственной инициативе, но не получили работу из-за отсутствия вакансии или неполного соответствия ее требованиям. Резюме потенциальных кандидатов систематизируются и сохраняются до возникновения потребности. Когда же вакантная должность появляется, имеет смысл пересмотреть резюме потенциальных кандидатов и встретиться с наиболее перспективными.
 
Менее распространенные способы поиска персонала, которые рассчитаны на привлечение работников низового звена - это поиск через центры занятости, реклама в метро и в транспорте, ярмарки вакансий, к которым обращаются в случае возникновения необходимости.