Есть основания пересмотреть догмы в отношении к «возвращенцам»

В силу вышесказанного, некоторые руководители, негодуя по поводу желания сотрудников уволиться в связи с переходом на другую работу, клянутся никогда и ни за что не иметь больше никаких дел с «изменниками», перебравшимися на новое место.

 

Однако время летит, ситуация меняется, и нередко случается так, что бывшие работники изъявляют желание вернуться на прежнее место работы. Как же поступить руководству и кадровикам в таком случае: отказать или все же взять подобного «возвращенца» назад?

 

Мировая практика кадрового менеджмента свидетельствует: не стоит отказывать подобному «сотруднику-бумерангу» (существует даже специальный термин: «boomerang employer») лишь в силу того, что он уже покидал однажды место работы в Вашей компании. Лояльность такого «блудного сына» может оказаться гораздо полезней, чем неуступчивый догматизм административного аппарата: «Не пущать!»

 

«Возвращенец» зачастую экономически более выгоден. Давайте попробуем разобраться, в чем же состоят его конкретные преимущества.

 

1. Бывшие работники прекрасно знакомы с корпоративной культурой «своей» бывшей компании, стандартами работы, требованиями к данной должности, коллективу – как следствие, им не понадобится период первоначальной адаптации, который всегда необходим специалистам-новобранцам.

 

2. В коллективе уже прекрасно известны слабые и сильные стороны сотрудника, налажены коммуникации, знаком его потенциал.

 

3. «Возвращенец» вполне в состоянии привнести в работу компании новые знания, идеи, опыт, а также использовать связи, приобретенные на другом месте работы. Иногда он даже в курсе, куда именно можно применить новшества, которые он постиг, работая «на стороне».

 

4. Есть основания считать, что подобный сотрудник постарается загладить свою «вину» и станет трудиться с усиленной отдачей – хотя бы поначалу, первое время. Кроме того, таким сотрудникам зачастую устанавливают заниженную заработную плату по сравнению с той, которую они получали до своего ухода.

 

5. Для предприятия престижно, что работники, познакомившиеся с работой прочих компаний-конкурентов (давайте будем справедливы, ведь часто ситуация обстоит именно таким образом), возвращаются на предыдущее место работы. «Потому что у нас лучше, чем у других», – может не без основания утверждать работодатель, приняв на работу «сотрудника-бумеранга».

 

С другой стороны, в ситуации с «работником-бумерангом» имеются также и недостатки, связанные в основном с эмоциональными нюансами такого увольнения–возвращения.

 

1. Руководители компании могут задаться резонным вопросом: «Где гарантии, что это вновь не повторится?»

2. Некоторые сотрудники предприятия выскажутся в таком ключе: «Он нас оставил, а потом, уяснив, что здесь лучше, вернулся. А мы тут всё это время за него вкалывали!..»

3. Служба безопасности может насторожиться: «А не ведет ли он двойную игру? Не подослали ли его конкуренты?»

 

Под эмоциональным прессом, как правило, находится и сам «сотрудник-бумеранг». Иногда он предпринимает шаги, направленные на возвращение, сначала через посредников – бывших коллег-приятелей, и лишь потом переходит к общению с администрацией фирмы. Ведь далеко не каждый найдет в себе силы после того, как его ожидания на новом месте не оправдались, заявить открыто о своей готовности вернуться на прежнее место. «Возвращенцам», как я уже писал выше, зачастую предлагают и зарплату ниже прежней.

 

Проведенный недавно опрос тридцати шести специалистов по персоналу и руководителей предприятий на тему отношения к «работникам-бумерангам» свидетельствует, что в некоторых, в первую очередь крупных, фирмах, работающих в сложных конкурентных средах, существует негласный закон – «возвращенцев» не брать!»

 

И все же рациональный и взвешенный подход к проблеме возвращения сотрудника свидетельствует о том, что каждый раз к такой ситуации следует подходить индивидуально. Показателен также и тот момент, что практически все эйчар-специалисты и руководители сошлись во мнении, что, на какой бы должности работник ни трудился, многое зависит от следующих моментов: мирно ли покидал свое место работы «возвращенец», не происходило ли это в критический для деятельности коллектива момент, поддерживал ли такой работник связи с бывшими коллегами по работе хотя бы на неформальном уровне или же окончательно «сжег мосты».

 

Вывод тут вырисовывается сам собой: где бы человек ни трудился, ему экономически выгодно расстаться с прежними коллегами и работодателями «красиво». Ведь кто знает, как дальше сложится жизнь...