Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Игры с персоналом

В течение последнего десятилетия HR-менеджеры перепробовали много вариантов оценки персонала. В настоящее время они стали достаточно часто применять метод игры. Однако эксперты уверены, что такая тактика может быть действенной лишь на первых порах. Затем хитрые сотрудники меняют правила игры и начинают мимикрировать.

Многие менеджеры согласились бы провести свой рабочий день, двигая фигуры, бросая кости, покупая карточки и фишки. В процессе игры переманить одаренного специалиста у конкурирующей компании, заключить миллионный контракт, а при неудаче отделаться только усмешкой сослуживцев - приятно. По крайней мере, это отвлекает от серых офисных будней. Именно такие методы моделирования современные консультанты стали все чаще применять с целью оценки способностей специалистов. Представитель издания «Ведомости» приняла участие в одной из игр, разработанной компанией «Formatta». Вместе с менеджером по развитию и подбору кадров «Империал тобако» журналистке Римме Авшалумовой удалось одержать победу в симуляторе «HR-Zoom». А затем девушка пообщалась со специалистами.
 
«Часто можно встретить людей, которые относятся к бизнес-играм с изрядной долей скепсиса, - заявил партнер компании «Formatta» Роман Иванов. Подавляющее большинство кадровиков отлично ориентируются в других способах оценки, таких как ассесмент-центр, а  новые методики знают не очень хорошо, и поэтому меньше им доверяют».
 
Господин Иванов утверждает, что HR-менеджеры и раньше выполняли оценку деловых качеств сотрудников при помощи метода наблюдения, однако делали это непосредственно в трудовом процессе. А суть идеи КК «Formatta» состоит в том, чтобы снизить стресс у человека, способности которого подлежат оценке. В игре сотрудник действует не по продуманному плану, у него появляется азарт. Многие люди раскрываются в ходе таких мероприятий полностью, и показывают все свои скрытые способности.
 
«Некоторые мои коллеги утверждают, что из-за частого применения ассесмент-центр себя изжил, поэтому рекрутеры ищут новые методы оценки», - рассказывает директор отдела по вопросам развития персонала компании «Атомэнергомаш» Ксения Сухотина. – Я думаю, что в будущем компании займутся поисками более простых инструментов».
 
Госпожа Сухотина полагает, что при помощи бизнес-симуляций можно с максимальной степенью достоверности оценить потенциал сотрудников. Эксперт использует игры для того, чтобы выявить тех работников, которые годятся для создания кадрового резерва. По ее мнению, таким методом можно отвлечь человека от выполнения своих стандартных обязанностей и внедрить его в такую ситуацию, с которой он раньше знаком не был:
 
«Такие мероприятия полезны всегда, когда дело касается маркетинга, стратегий, бизнес-девелопмента и так далее. В общем, всего, что имеет отношение к развитию персонала».
 
В компании «Амвэй» игры с сотрудниками устраивают для образования сплоченной команды. Здешние руководители уверены, что бизнес-симуляции помогают вовлекать членов рабочего коллектива в трудовой процесс, а также заставляют их понимать важность командных действий, в результате чего улучшается индивидуальная эффективность. К тому же в смоделированных ситуациях сотрудники лучше узнают друг друга. Как утверждает директор отдела по развитию персонала «Амвэй» Марина Рудковская, компания организовывает подобные мероприятия как минимум 2 раза в год.
 
«Игры дают возможность оценить ограниченные компетенции, - говорит Рудковская. – Именно поэтому мы применяем комплексный подход, который включает сразу несколько методик: опросники, интервью, аналитические презентации, ролевые игры, стратегические кейсы и другие упражнения. Могу сказать, что такой способ крайне эффективен при отборе кандидатов на конкретные должности».
 
«Мы используем игры главным образом для того, чтобы теоретические знания превращались в практические умения. Благодаря бизнес-симуляциям можно оценить способности менеджеров, однако не всегда такая оценка будет адекватной, - отмечает глава компании «Альфастрахование» Ирина Бурлова. – Человек, который самым лучшим образом проявляет себя в игре, не всегда оказывается на высоте в реальных условиях».
 
Роман Иванов подчеркивает, что эффективность бизнес-игр зависит от того, с какой целью их решено было устраивать:
 
«Если говорить об обучающих играх, то для оценки способностей сотрудников они не годятся. Для того, чтобы оценить действия человека в той или иной ситуации, следует применять игры с более жестким сценарием. В них заложена острая конкурентная борьба, а также такие условия, при которых человек должен принимать ответственные решения».
 
Ксения Сухотина полагает, что игровую методику оценки персонала следует применять не более 4 раз, поскольку с течением времени данный инструмент приедается сотрудникам, становится рутинным и от этого теряет свою эффективность. Персонал начинает осознавать, какие действия хотят получить от него HR-менеджеры, и начинает вести себя так, как нужно.
 
«Однако нельзя не отметить, что вначале можно добиться очень хорошего эффекта. А особенно, если участниками игры являются непосредственные начальники или топ-менеджеры», - резюмирует Сухотина.