Лизинг персонала, или аутстаффинг: новые тенденции в трудовых отношениях

Мировые процессы в сфере трудовых отношений в последние десятилетия характеризуются высокой динамичностью и активностью. Любые изменения общих тенденций на мировом рынке труда порождают новые объекты регулирования с последующей необходимостью их регламентации. Примером таких новых объектов регулирования является лизинг персонала, или аутстаффинг. Появление аутстаффинга как новейшего объекта регулирования и принципиального нового процесса была вызвана рядом объективных и субъективных факторов. Стоит заметить, что мировой рынок труда в целом и каждые его сегменты в пределах отдельных независимых государств постепенно шли к становлению аутстаффинга.

Сегодня передачу любой функции компании, обычно непрофильной, другой внешней компании принято называть аутсорсингом. Видовой разновидностью родового понятия аутсорсинга является аутстаффинг. Однозначной общетеоретической позиции относительно понятия «аутстаффинг» не существует, что само по себе порождает различные подходы к этому процессу.

По нашему мнению, более приемлемым является подход, в рамках которого аутстаффинг имеет две формы выражения.

Первой формой аутстаффинга является вывод части сотрудников за пределы штата и передача их другой компании (кадровому агентству или собственно созданной компании). При этом передача работников является формальностью, и они продолжают работать на своих рабочих местах.

Второй формой аутстаффинга принято считать предоставление компании работников кадровым агентством на длительный срок. При этом работники не входят в штат компании и находятся в трудовых отношениях с собственно кадровым агентством.

Это дает возможность понять природу аутстаффинга, а именно: попытка работодателя отойти от трудовых правоотношений с наемными работниками и перевести их в гражданско-правовую плоскость. Такое желание работодателя является закономерным и логичным, поскольку его непосредственная реализация будет иметь ряд позитивных последствий для работодателя.

Положительные последствия, которые могут иметь место в случае использования аутстаффинга, следующие:

1) гибкость трудовых правоотношений и возможность регулировки количества работников;

2) повышение конкурентоспособности компании и возможность быстрого реагирования на внешние негативные факторы воздействия;

3) сокращение расходов на содержание работников. Такими расходами являются административные расходы, в частности, но не исключены: расходы на повышение квалификации, затраты на материально-техническое обеспечения рабочего процесса и т.д.;

4) уменьшение налоговой нагрузки за счет сокращения начислений на фонд заработной платы;

5) повышение имиджа компании в результате использования современных инструментов регулирования трудовых правоотношений.

Фактически работодатель находится в выгодной позиции, поскольку будет иметь гражданско-правовые отношения с компанией, которая предоставляет услуги аутстаффинга. Как следствие, между работодателем и компанией возникает обычное гражданско-правовое обязательство, в котором одна сторона должна выполнить услуги должным образом, а другая оплатить их в срок и в порядке, определенном сторонами.

Такой подход является более приемлемым, поскольку объем обязанностей и ответственности работодателя в отношении работников, выполняющих трудовую функцию, существенно уменьшается. Стоит заметить, что порядок взаимоотношений между работодателем и компанией, предоставляющей такие услуги, определяется гражданским законодательством и собственно договором между сторонами.

На практике имеют место и негативные последствия в случае использования технологии аутстаффинга работодателем, а именно:

1) повышение текучести кадров;

2) отсутствие возможности использования всех потенциальных знаний и навыков работников;

3) продуцирование трудовых споров.

Следует учитывать, что приведенные положительные и отрицательные последствия использования технологии аутстаффинга очерчивают лишь положение, в котором оказывается работодатель. Целесообразно также проанализировать условия, в которые попадают наемные работники при использовании такого инструмента, как аутстаффинг.

Новизна процесса лизинга персонала порождает много неурегулированных вопросов, которыми являются: распространенность или нераспространенность на привлеченных работников коллективного договора работодателя, подчинение привлеченных работников правилам внутреннего трудового распорядка компании, которая пользуется услугами аутстаффинга, или создание условий для охраны труда последним или даже обычная материальная ответственность в отношении переданного привлеченному работнику имущества.

Однако основные закономерности, установленные трудовым законодательством, все же сохраняются. Наемные работники состоят в трудовых правоотношениях с компанией, предоставляющей услуги аутстаффинга, и, как следствие, именно с этой компанией наемные работники решают вопрос отпусков, командировок, больничных. Следовательно, именно эта компания отвечает за их социальную защиту.

Невозможно обойти и оставить без внимания и то, что аутстаффинг сегодня, в условиях финансово-экономического кризиса, может решить ряд проблемных вопросов, а именно: частные агентства занятости как таковые, использующие аутстаффинг в своей деятельности, могут стать удачной альтернативой государственной службе занятости по трудоустройству большого количества наемных работников, новосозданные компании могут не нести дополнительных расходов при осуществлении своей уставной деятельности и т.д. Однако существенная практическая польза от лизинга персонала возможна лишь в случае предоставления ему официальной правовой регламентации.