Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Лояльность персонала

Сегодня вопрос лояльности персонала приобретает особую актуальность. Это объясняется тем, что персонал рассматривается как фактор конкурентоспособности, а верность работников компании - как конкурентное преимущество. Важность феномена лояльности для бизнеса подтверждается многочисленными, в частности, зарубежными исследованиями и описывается показателями роста прибыли фирмы. К сожалению, на сегодня не существует единого определения понятия «лояльность персонала». Сколько авторов – столько и мнений по этому поводу.


Лояльность персонала: два основных подхода

В литературе и практике выделяют два подхода к изучению этого феномена: 1) подход с позиции служб безопасности; 2) подход с позиции служб управления персонала. Сторонники первого подхода считают персонал «слабым местом организации». По их мнению, персонал - это источник проблем. Таким образом, все работники считаются потенциально нелояльными. В нелояльном поведении рассматривают сознательное нанесение вреда организации. В результате вся деятельность направлена на выявление склонных к правонарушениям работников, оценку надежности персонала, применяются даже исследования на «детекторе лжи» (полиграфе), анализ информации, полученной от других работников, контроль помещений и т.д. Следовательно, можно сделать вывод, что согласно это позиции, понятие «лояльность» следует понимать как «поведение работника, который не наносит ущерба организации».

У такого подхода наряду с определенными положительными моментами есть и значительное количество минусов. В первую очередь, можем говорить о своего рода провокации. Недоверие к работнику, которое проявляется тотальным контролем, может спровоцировать нежелательное поведение (если от сотрудника ожидают такого поведения, то он так и будет себя вести).

Некоторые предлагают рассматривать лояльность не только с позиции не нанесения вреда, но и с точки зрения получения потенциальной пользы. Лояльность также определяется как «чувство преданности к организации, способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие».

Параллельно существует еще один подход к изучению феномена лояльности. Это подход с позиции служб управления персонала. В рамках этого подхода также нет единого взгляда на исследуемое понятие. И наконец, самой популярной на сегодняшний день в рамках второго подхода концепцией по изучению лояльности персонала является трехкомпонентная концепция, авторами которой стали Джон Мейер и Натали Аллен. Согласно этой концепции, лояльность определяется как «психологическая связь между работниками и организацией, которая уменьшает вероятность того, что работник добровольно покинет организацию».

Лояльность: явление личностное и ситуативное

Тема лояльности персонала постоянно поднимается на форумах менеджеров по персоналу. В частности, поднимается вопрос об использовании термина «лояльность». Один из участников, например, подчеркнул, что он не использует этот термин, объяснив это так: «что такое лояльность - задержали зарплату, обругал руководитель, компания почти банкрот, а я к этому лояльно отношусь, мне все равно».

Также бурные дискуссии ведутся по поводу того, можно ли измерить лояльность персонала и как это сделать. В результате был сделан вывод, что существует 2 типа лояльности:

1. Лояльность как свойство личности. То есть речь идет о личностном составе человека; качество, которое помогает человеку выполнять правила определенного сообщества. Как результат, терпимость к разного рода дресс-кодам, правилам поведения в компании и т.д. Впредь до пунктуальности прихода на работу.

2. Ситуативная лояльность - та, которая зависит от конкретной обстановки в компании. Работник будет лояльным к компании, пока компания справедливо относиться к нему и будет выполнять все обязательства перед работником. Именно эту лояльность и можно измерить.

Развитие системы отношений между работником и организацией можно объяснить с точки зрения теории развития систем. Согласно этой теории, любая система проходит несколько стадий своего развития. Первая стадия - медленное развитие, вторая стадия - интенсивный рост, третья стадия - стабилизация, четвертая - стадия «умирания». До своего принятия на работу потенциальный сотрудник изначально не имеет информации об организации или обладает незначительным объемом информации (определенная «нулевая» точка). В процессе принятия решения о работе в организации он (потенциальный работник) начинает накапливать знания об организации, условиях труда, компенсациях и т.д. В это же время происходит процесс формирования идеальной картины ожиданий потенциального сотрудника. Его лояльность к компании, которую можно назвать потенциальной, или предварительной, возрастает. На этапе стабилизации он входит в организацию. С этого момента лояльность постепенно снижается из-за различий между идеальной картиной ожиданий и реальной картиной жизни организации.

В то же время с момента вхождения в организацию у работника начинает формироваться другая лояльность, основой которой является реальный опыт пребывания в организации. Такую лояльность можно назвать приобретенной. Суммарная лояльность, состоящая из потенциальной и приобретенной, будет на столько выше, на сколько больше совпадений будут между идеальной картиной ожиданий и реальной картиной жизни организации.