Моббинг, или Как не стать жертвой коллективного киллера

В «подвалах» корпоративной культуры любой организации, где отсутствует должный контроль руководителя, за развитием отношений в коллективе, всегда формируются непрофессиональные отношения. Во время таких отношений, в моменты распределения влияния, происходит резонансное определение лидеров в основном за факторами поведения, причем умственные способности не в счет. Именно агрессивность отдельных людей выталкивает их в лидеры. Такое поведение закреплено мощным энергетическим потоком, с которым могут справиться только уравновешенные и спокойные по характеру люди. Зарожденный лидерами страх держит работников в рамках корпоративных стандартов.

Негативная эмоциональная атмосфера в коллективе приводит к тому, что персонал теряет много времени и ресурсов, отвлекается от выполнения непосредственных задач. Кроме того, нездоровая атмосфера сказывается не только на работниках, а также на клиентах, контрагентах, партнерах. Такое проявление возможно только в тех коллективах, где сотрудники общаются на неформальном уровне, а начальство не решает проблемы внутри коллектива цивилизованными методами, или вообще их не видит. В условиях четко организованной работы, прозрачной системы оценки показателей работы мотивация для скрытого давления исчезает. Поэтому нужно помнить, что корпоративный сговор возникает только при слабом стиле руководства и соответственно только там, где есть неформальный лидер! Людям свойственно мыслить стереотипно, и это дает право лидеру использовать их доверие, направляя общее мнение в одном направлении.

Лидер выделяет себя из коллектива и контролирует поведение всех членов этого коллектива. «Серые лошадки» за спиной лидеров чувствуют себя комфортно, словно маленькие дети под опекой родителей. Но такая комфортность всегда сопровождается ограничением личных действий, превращая работников в послушных «собачек», которые не имеют права «лаять» без команды. Тех, кто пробует себя проявить, очень быстро «ставят на место» посредством настроенного лидером психологического террора (моббинга). Инициатива работника блокируется, его игнорируют, делают формальные замечания, и т.д. Проще говоря, провоцируется конфликт по любой причине, а коллектив очень часто по поводу и без выражает жертве свое «фе». Одновременно жертва становится предметом сплетен, распространяемых как бы случайно, и становится объектом злых шуток. Эта злая коллективная забава многим очень нравится, так как способствует интеграции в коллективных отношениях. Организаторы часто не чувствуют никакой ответственности за свои поступки. Они, в силу своего характера, не могут реализоваться в жизни и становятся неудачниками, как в личном, так и профессиональном плане.

Хуже, когда в коллективе проявляется «серийный киллер», который осуществляет психологическое давление на всех сотрудников по очереди. Примечательно, что такие люди наслаждаются самим процессом, для них совершенно не важно, будет ли уволен коллега или подчиненный. Такое поведение создает руководителю соответствующий авторитет, а инстинкт страха у других формирует соответствующие методы управления. Бывает, чтобы угодить своим амбициям, такие руководители могут пожертвовать не только опытными и профессиональными работниками, но и даже интересами своей организации. Что же касается администрации, то она либо просто закрывает глаза на все происходящее или, что еще хуже, поощряет эту «борьбу за выживание». Такая форма управления персоналом пагубно влияет на рабочую атмосферу.

Следует отметить, что руководитель не обязательно должен быть эдаким злодеем, чтобы испортить жизнь своим подопечным. Ведь даже закомплексованный и неуверенный в себе человек, который самоутверждается за счет других, может создавать негативную атмосферу в коллективе. В таком случае роль изгоя может получить даже профессиональный работник, который качественно исполняет свои обязанности. Поэтому первоначальный механизм заговора, пусть и неосознанно, всегда запускается таким руководителем. И если руководитель в итоге не осознает, что проблема в нем самом, то все отклонения взаимоотношений в коллективе обострятся, а защитные стратегии начнут выступать в самых провокационных формах. Вынесение незаконных выговоров, отсутствие надлежащего материального стимулирования, нагрузка специалиста рутинными задачами ниже его уровня компетентности и создание психологически неблагоприятного климата заставят работника уйти из компании самостоятельно.

Поводом для осложнения отношений часто является успех. Некоторые сотрудники на фоне успешного человека чувствуют себя несчастными. А потому, создавая негативные моменты в жизни счастливчика, они поднимаются в собственных глазах. Культура взаимоотношений с усилением влияния коллективного бессознательного и действием единого корпоративного разума развивается подобно шахматной партии. Сотрудники, да и сам руководитель, не замечая этого, передвигаются подобно шахматным фигурам, под рукой невидимого игрока, который и определяет судьбу коллектива. Наличие нездоровой конкуренции в коллективе целиком и полностью лежит в сфере ответственности руководства.

Объектом нападок может стать любой человек, хоть как-то отличающийся от остальных. Зачастую первые атаки начинаются с появлением нового человека в коллективе. Наивно было бы надеяться, что «новенький» непременно будет сразу же принят в среду сотрудников и его предупредят о возможных неприятностях. Наоборот, новичок может столкнуться с неким проявлением «дедовщины». В лучшем случае, «старожилы» не без удовольствия будут наблюдать за первыми неуклюжими шагами нового коллеги. Поэтому в первые дни работы рекомендуется как можно больше узнать о рабочем распорядке, традициях персонала, неписанных правилах и законах. Необходимо принять их как данность, особенно нужно быть сдержанным с критикой и нововведениями, пока не примут за своего (ждать можно достаточно долго).