Мотивация и результаты работы персонала предприятия: их сущность и взаимосвязь

Мотивация труда является совокупностью как внутренних, так и внешних движущих сил, которые побуждают работника к деятельности, а также определяют его поведение и формы деятельности, придают этой деятельности направленности, которая ориентирована на достижение как личностных, так и общих целей (целей организации). Роль своеобразных рычагов мотивации принадлежит стимулам и мотивам. Под стимулами следует понимать материальное вознаграждение определенной формы. В отличие от стимула, мотив представляет собой внутреннюю побудительную силу (желание, ориентация). Стимул становится мотивом, когда его осознает человек.

 

Система мотивов и стимулов труда базируется на нормативном уровне трудовой деятельности, т.е. вступление работника в систему трудовых отношений предполагает, что за соответствующее вознаграждение он должен выполнять определенные обязанности. При этом цель стимулирования заключается не только в том, чтобы побудить человека работать, а заставить его делать это лучше, чем предусмотрено трудовыми отношениями, то есть эффективная система стимулирования должна опираться на результаты трудовой деятельности. Именно поэтому система мотивации труда предусматривает обеспечение комплекса мер материального, морального, социального направления, которые способствуют активизации деятельности персонала в производственном процессе для удовлетворения разнообразных его потребностей, которые рассматривают как награду за трудовые усилия.

 

 

- материальное стимулирование (оплата труда, участие в прибылях, участие в собственности предприятия);

 

- нормальные и безопасные условия труда;

 

- социально-правовые гарантии (создание определенных гарантий от произвола администрации);

 

- корпоративная культура (сближение интересов предприятия и работников, разработка системы корпоративных ценностей и воплощение их в жизнь);

 

- возможности для профессионального обучения, рост, самосовершенствование;

 

- возможности для самореализации (соответствие содержания труда желанию и способностям человека);

 

- содержание труда (обогащение труда);

 

- взаимоотношения в коллективе;

 

- престижность трудовой деятельности;

 

- участие в управлении.

 

Известная в теории мотивации модель Портера-Лоулера дает нам возможность подробно рассмотреть взаимосвязь между мотивацией и результативностью труда. Согласно этой модели, три переменных влияют на достигнутые работником результаты: затраченные усилия, способности и характерные особенности человека, а также его осознание своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того, какой, по оценке работника, есть вероятность связи между усилием и возможной наградой.

 

Кроме теоретических исследований, полезен практический опыт развитых стран в повышении заинтересованности персонала в результатах труда, усилении его трудовой мотивации. Как фактор повышения заинтересованности работников в экономическом успехе предприятия и средство сохранения социального мира в коллективе, в развитых странах рассматриваются системы мотивации путем участия в прибыли. В случае использования именно этого метода трудовой доход работника раскладывается на две части: постоянную и переменную. Первая часть - основная заработная плата - определяется во время разработки тарифного соглашения в рамках коллективного договора. Что же касается второй части, то администрация и представители наемных работников заключают специальное соглашение, которое, как правило, они регистрируют в налоговом ведомстве с целью получения фирмой определенных налоговых льгот, связанных с действием таких соглашений. К основным типам систем мотивации путем участия в прибыли относятся системы премиальных оплат, системы оценки заслуг, системы участия в прибыли в зависимости от производительности, системы коллективного стимулирования, системы оплаты по результатам.

 

Опыт Великобритании, США, Японии свидетельствует, что в случае применения систем участия, основанных на балансовой прибыли, связь её повышения с вкладом отдельного работника не является очевидной. Поэтому часто вводят системы поощрения, связанные с результатами непосредственно производственной деятельности (экономия, снижение производственных затрат, рост выработки и т.п.). Таким образом, системы участия в прибыли превращаются в системы участия в результатах.

 

Многочисленные исследования и накопленный практический опыт показывают, что между активностью человека и результатами его деятельности существует определенная непрямолинейная зависимость. Сначала, когда активность повышена, результаты возрастают. С достижением определенного диапазона активности результаты начинают расти значительно медленнее или вообще остаются на одном уровне (это и можно назвать оптимальным диапазоном активности, когда достигаются наиболее эффективные результаты). После того, как уровень активности превысил оптимальные границы, результаты деятельности начинают ухудшаться. Именно поэтому каждый руководитель должен стремиться к оптимальной, а не максимальной активности подчиненных. При этом следует обратить внимание на то, чтобы активность работника сочеталась с направленностью его действий, которые в свою очередь согласуются с его потребностями и целями организации. Ведь человек может усердно работать, быть активным, но не осознавать окончательных целей работы из-за неудовлетворительных коммуникаций в организации, из-за неправильного понимания поставленных задач.

 

*****

 

Для того чтобы установить Скайп на телефон Нокиа, достаточно посетить сайт Skype4Nokia.ru