Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

По каким критериям оценивать своих подчиненных

Как же оценить своих подчиненных? На сегодняшний день пока что еще не придумали более быстрого и удобного способа выяснить увлеченность работой того или иного сотрудника, его заинтересованность и мотивацию, кроме как посредством интервью. Иными словами, мы говорим про личную беседу. Именно индивидуальный подход позволяет максимально правильно подобрать те стимуляторы эффективности, которые будут наиболее подходящими для конкретного человека.
Каждый руководитель имеет свои собственные критерии оценки эффективности работы подчиненных, которые будут варьироваться от случая к случаю.
Большинство же для себя определило, что наиболее подходящий способ для оценки – это сроки выполнения поставленной задачи, то есть, насколько умело и оперативно люди справляются со своими заданиями.
Добавим, что в роли традиционных критериев также выступают количественные и качественные показатели. К слову, совершенно не имеет значения, в какой конкретно сфере задействован интересующий Вас человек. Ну, вот даже, например, дизайнера можно оценить по количеству выполненных ним работ.
Впрочем, руководство может также ориентироваться в оценке и на критерии результативности труда. В таком случае и качественные, и количественные показатели отойдут на второй план, в то время как передовые позиции займет полученный эффект.
Как говорят, вернемся к нашим баранам. Скажем, дизайнер не выполнил много заказов и не сделал месячную норму, но при этом он «урвал» один многомилионный проект, пока его коллеги делали массу мелких.
Руководитель может сам принять для себя решение, по каким критериям он будет оценивать работников и надо ли им об этом говорить.
Работники же, в свою очередь, должны понимать, что если оценивают количество работы, то это не значит, что результативность не имеет значения. То есть, скажем, перед Вами поставили цель сделать в день 10 звонков клиентам. И если по 5 номерам было занято, 2 не ответили вообще, 2 завершили разговор быстро, и это не дало никаких результатов, а один согласился с Вами на встречу, то это не значит, что норма сделана. Иными словами, все эти 10 звонков должны быть результативными.
Надо также учитывать и тот факт, что если критерий усложнить, то есть ввести дополнительно много нюансов, то человек может просто-напросто запутаться. Они будут долго думать над тем, что же им такого сделать и как это сделать, чтобы начальник оценил все старания по достоинству, да еще и похвалил за труды.
Вы должны понимать, что критерии оценки должны быть простыми, понятными и самое главное – это реальными.
Да и ко всему прочему Вам и самому будет не так-то просто оценивать подчиненных, если схема оценки будет перегружена различными нюансами. В таком случае готовьтесь к тому, что возникнет недопонимание.
Со временем Вы начнете придираться даже к самым лучшим работникам, и Вам будет казаться, что Вас окружают исключительно некомпетентные люди, ну а работники, натолкнувшись на стену непонимания, со своей стороны будут обвинять начальство в придирчивости.
Согласитесь, что это на самый хороший вариант для Вас, особенно, если добиться Вы желали противоположного эффекта.