Подбор высокопрофессиональных кадров. Особенности Executive Search

Говоря о его профессиональных качествах, прежде всего следует упомянуть о компетентности в сферах деятельности заказчика и искомого специалиста (назовем его «целью»), а также об умении предвидеть возможные конфликты интересов, достаточно часто возникающие в условиях узкопрофильного рынка. Профессиональный консультант всегда стремится максимально соблюсти интересы и заказчика, и «цели». Несмотря на то, что процесс подбора оплачивает, как правило, компания, для ES-специалиста обе стороны выступают в качестве равноправных клиентов, ведь при определенных обстоятельствах заказчик и «цель» могут поменяться ролями.

 

Зачастую происходит подмена этих понятий. Разница заключается в оттенках их смыслового значения. Как правило, под executive search понимают наиболее дорогой сегмент рекрутмента, отличающийся наивысшим профессиональным уровнем и стоимостью кандидатов и, следовательно, требующий особо тщательного подхода к поиску. Для данного сегмента характерен как открытый поиск, когда предложение анонсируется в средствах массовой информации, чтобы привлечь внимание широкого круга специалистов, так и прямой поиск, когда предложение делается конкретному специалисту с целью переманивания. Под хедхантингом мы прежде всего подразумеваем более активную, если хотите, агрессивную политику — «охоту за светлыми головами». При этом целью хедхантера может быть как усиление команды компании-заказчика, так и ослабление ее прямого конкурента.

 

Типичная организация, предоставляющая такого рода услуги, состоит из двух-десяти консультантов, имеющих за плечами определенный (и зачастую достаточно внушительный) бизнес-опыт. Этим обусловлен и средний возраст ES-консультанта — 40–60 лет. Профессионального консультанта отличает высокий уровень коммуникативных способностей, хорошая память на имена и лица, предрасположенность к интенсивному общению, активная жизненная позиция. Существуют различные психотипы ES-специалистов — от добродушных весельчаков, завсегдатаев светских вечеринок, различных бизнес-мероприятий и клубов по интересам до людей незаметных, скрытных, держащих собеседника на расстоянии, участвующих в общении ровно настолько, насколько это необходимо для достижения поставленной цели. В любом случае в ближайшем окружении за такими людьми почти всегда закрепляется имидж «человека-контакта».

 

Чаще всего специализация агентства определяется составом и опытом его сотрудников. В зависимости от этого оно может иметь превалирующую специализацию либо быть агентством широкого профиля. Однако широкий профиль не означает, что организация может успешно заниматься любыми проектами. Реальных результатов она сможет достичь лишь в той области, где у сотрудников агентства есть опыт, наработанные связи и основательное знание рынка. При первом знакомстве с клиентом ES-агентство стремится представить ему свой обобщенный многолетний опыт работы на рынке: продемонстрировать годами формировавшееся портфолио, ознакомить с наиболее удачными проектами. Однако первостепенное значение имеют присутствие в компании конкретных персоналий, их собственный опыт и возможности. С уходом такого специалиста агентство лишается не только и не столько контактов, сколько инструментария, позволяющего ежедневно отслеживать ситуацию на рынке, без чего деятельность даже самой продвинутой и известной организации может «провиснуть» в той или иной предметной области. Это означает, что наряду с наличием в штате консультанта соответствующего профиля агентству необходим механизм заменяемости и преемственности. Важно понимать, что над проектом работает конкретный человек, играющий в деятельности любой ES-компании значительную роль, поэтому принимать решение о выборе определенного агентства стоит лишь после того, как вы пообщались с консультантом — предполагаемым исполнителем вашего заказа.

 

Разного рода негативные моменты при сотрудничестве с executive search-компанией или консультантом, как правило, возникают исключительно по причине некомпетентности исполнителя. Структура и условия договоров обычно просты и единообразны. В executive search, как и в рекрутменте, результат поиска не всегда может быть полностью предсказуем или гарантирован.

 

Специалиста, целиком и полностью удовлетворяющего требованиям, в нужный момент может попросту не оказаться на рынке, возможна ситуация, когда «предмет» вашего интереса не согласится на предложенные условия, будет связан текущими обязательствами или, в случае прихода в компанию, не покажет ожидаемых результатов, не сойдясь характером с вышестоящим руководством или коллегами. Гарантию можно дать на телевизор, поведение же человека лишь прогнозируется, оно будет зависеть от бесконечного числа условий, в которых окажется индивидуум. Один и тот же специалист совершенно по-разному проявляет себя, реализует свой потенциал в зависимости от внешних факторов и окружения.

 

Инвестиции в человека всегда относились к разряду наиболее рискованных, и даже присутствие в договоре условия о замене специалиста не может полностью оградить компанию от данных рисков. Однако такие инвестиции неизбежны, по крайней мере до тех пор, пока человека полностью не вытеснят роботы. Согласно статистике, проекты executive search имеют достаточно высокую степень успеха — от 80% до 100%. Такая эффективность достигается главным образом за счет тщательной подготовки проекта на начальном этапе — до непосредственного проведения поиска, а также путем построения эффективной коммуникации между заказчиком и исполнителем на всем протяжении проекта и поддержания ее после его завершения.

 

Успешной реализации проекта могут помешать следующие факторы:

 

- временное или постоянное отсутствие специалиста на локальном рынке; чаще всего это происходит по причине чрезмерно завышенных требований к кандидату или их сложной комбинации, несоответствия желаний заказчика текущей рыночной ситуации;

- недостаток компетентности консультанта;

- ограниченное количество времени на поиск;

- человеческий фактор (просто не понравились друг другу).

 

Как правило, большинство перечисленных факторов успешно нивелируются консультантом, поскольку одной из его задач является приведение специфических требований и ожиданий заказчика в соответствие с рыночными реалиями. Кроме того, консультант обычно выступает в роли «свата», активно участвуя в двусторонних переговорах в качестве модератора, советника и даже оценщика.

 

Цена данной услуги, как и любого другого продукта, определяется ее себестоимостью, хотя нельзя не признать, что проекты ES в среднем имеют достаточно высокую маржинальность. Вместе с тем было бы неверно утверждать, что сотрудники ES-агентств, в частности специалисты по прямому поиску, — это гарантированно успешные и обеспеченные люди. Для многих из них два-три проекта в год — обычное дело, и суммарный гонорар может быть сопоставим с годовым доходом менеджера, получающего в компании стабильную зарплату из месяца в месяц.

 

Из чего же складывается стоимость услуги?

 

1. Уровень сотрудника агентства (ведь оценить знания и опыт руководителя крупной корпорации может только человек, находящийся на схожем или достаточно высоком профессиональном уровне). Зачастую в executive search идут специалисты, ранее занимавшие высокие руководящие посты.

2. Накладные расходы, связанные с поиском: командировки, представительские расходы (как непосредственно на кандидата, так и на промежуточные контакты — бизнес-обеды, нахождение и приобретение информации). В отличие от рекрутмента, где стандартный срок поиска редко превышает полтора-два месяца, ES-проекты могут длиться от шести месяцев до года, а в отдельных случаях и больше.

3. Расходы на поддержание тесного контакта с заказчиком.

4. Отдельные проекты могут потребовать затрат на рекламу, расходов на поездки в зарубежный офис заказчика и пр.

 

В последнее время трудоустраиваться через ES-агентство стало престижным, это повышает самооценку многих менеджеров. Именно поэтому наиболее востребованные специалисты, работая над текущими проектами, стараются быть на виду, посещать бизнес-клубы, состоять в различных бизнес-сообществах, активно контактировать с ES-консультантами. В рекрутменте через HR-консультанта проходит не одна тысяча специалистов в год, связь между ES-консультантом и его клиентами-кандидатами куда более тесная и долгосрочная. Для сотрудника агентства база кандидатов — один из ключевых инструментов в работе, тогда как у рекрутера она скорее инструмент вспомогательный, на случай отсутствия нужного кандидата в «открытом доступе».

 

В идеале отношения топ-менеджера и ES-специалиста должны быть достаточно открытыми и доверительными. Подобно занимающемуся здоровьем пациента врачу консультант зачастую несет большую ответственность за карьерное и материальное благополучие своего клиента, поэтому в интересах всех участников данного процесса обеспечить полноту и достоверность относящейся к делу информации. В большинстве случаев роль ES-консультанта сопоставима с ролью, которую выполняет агент какого-нибудь известного музыканта или спортивной звезды, не только выступающий как защитник деловых интересов своего клиента, но и активно способствующий реализации его творческого потенциала и амбиций.

 

В отличие от оценки в рекрутинге, при которой проводится тестирование специфических знаний и навыков кандидата, ES-оценка направлена на изучение его профессионального опыта и данных ему рекомендаций. Топ-менеджера оценивают по так называемым «кейсам», при этом результаты предыдущей деятельности рассматриваются в целом, а не в отдельных эпизодах. Безусловно, отбор и оценка топ-менеджера — процесс более длительный и затратный.