Сотрудники не понимают, за что им платят деньги
15 мар 2012
Каждый второй сотрудник не в достаточной мере чувствует себя причастным к производственному процессу и не до конца осознает, за что именно работодатель платит ему деньги. Данную информацию недавно опубликовали в своем докладе аналитики института «Kenexa High Performance». В такой ситуации компании подвергаются кадровому риску: работники, которые не связывают собственную деятельность с командным результатом, покидают свои рабочие места в два раза чаще.
«Уровень моего оклада в большей мере соответствует определенной должности в штате, но не свидетельствует о том, насколько эффективным является мой труд», - уверен директор ярославской компании «Промышленные силовые машины» Андрей Медведев.
Ежемесячный доход Медведева распределяется следующим образом: 10 процентов - фиксированная ставка, а остальные 90 процентов - прибыль, на которую он претендует как акционер. При этом, если результаты работы улучшаются, зарплата продолжает зависеть от оборота, но никак не от чистой прибыли: в течение последних трех лет финансовые результаты предприятия остаются стабильными.
52 процента тружеников не понимают, в чем связь между эффективностью их труда и уровнем оклада. Таковы результаты исследования экспертов из «Kenexa High Performance», которые опросили несколько тысяч работников из 23 государств планеты. Каждый из респондентов является сотрудником компании, численность штата которой превышает 100 000 человек.
Только 29 процентов опрошенных в ходе исследования дали понять, что понимают, за что получают деньги, а 20 процентов - затруднились ответить на поставленный вопрос определенно. Сильнее других связь уровня оклада и эффективности труда чувствуют представители сферы торговли (47 процентов респондентов) и менеджеры среднего звена (42 процента). Доля всех остальных «понимающих» профессий в сумме составляет менее 30 процентов.
Сергей Каширин, руководитель компании «Sun Fashion», бизнес которой связан с реализацией брендовых солнцезащитных очков, признается, что рассмотренная выше проблема имеет место и среди его сотрудников:
«Главным образом это касается управленцев и линейного персонала. Основная задача наших работников – создать все условия для того, чтобы максимальное количество посетителей становились покупателями. Дабы работники всегда об этом помнили, мы ежемесячно обеспечиваем их бонусами за реализацию плана продаж, причем выплачиваются деньги в зависимости от того, какой объем полезной работы успел выполнить за месяц каждый конкретный человек».
«Когда клиенту оформляется чек, продавец выбирает на кассе свою фамилию, - говорит Каширин. - Кроме этого, в компании имеется специальная база данных, в которую каждый сотрудник может вносить информацию о продажах за день и мгновенно получать цифру своего заработка. Доля фиксированного оклада у нас составляет 35 процентов от дохода, и эта цифра снижается ежегодно».
Глава компании «Авис» Наталья Яковлева считает, что чем ниже должность работника, тем меньше он интересуется связью эффективности его труда с заработной платой. Между тем, у топ-менеджеров, по словам госпожи Яковлевой, прослеживается несколько иная тенденция:
«В компаниях, где фиксированная часть дохода менеджера весьма высока, а схема начисления премии недостаточно прозрачна, люди с большой неохотой будут соглашаться на реализацию сложных проектов».
Обсуждение: