Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Субъективность как проблема аттестации персонала

К методам оценки персонала принадлежит его аттестация, которая заключается в комплексной оценке деятельности работников в период между очередными аттестациями. В мировой и отечественной практике наиболее распространенной является аттестация «белых воротничков», оценка которых является одной из самых сложных управленческих задач.

Аттестация - это особый вид оценки персонала. Ее особенность заключается в том, что, во-первых, используются различные методы оценки тех или иных характеристик человека, во-вторых, предполагается привлечение коллектива (его представителей) к подготовке материалов и непосредственного проведению аттестации. При этом проводятся опросы работников, готовятся характеристики при участии общественности, создается аттестационная комиссия из ведущих специалистов и представителей общественных организаций. В-третьих, ход подготовки к аттестации, содержание материалов, представляемых на аттестацию, и результаты широко освещаются и обсуждаются в коллективе.
 
Аттестация выполняет как явные, так и латентные (скрытые) функции. К явным относится установление факта соответствия конкретного работника требованиям должности, которую он занимает. Исходя из этого, цель аттестации - это принятие официального решения, которое хранит (подтверждает) или изменяет социальный статус (положение, должность) аттестованного. Латентные функции аттестации разнообразны. К ним относятся: углубленное знакомство с подчиненными, их возможностями и способностями; подтверждение принятых ранее кадровых решений; устранение общей безответственности в коллективе, повышение ответственности подчиненных; получение основания для увольнения работника; планирование карьеры сотрудников и т.д.
 
Эффективность аттестации определяется не перекладыванием ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию, а прежде ее объективностью, что достигается: полнотой системы показателей деятельности и поведения персонала, используемых для оценки; достаточностью и достоверностью информации, используемой для расчета показателей; обобщением результатов деятельности и поведения работников, т.е. широким привлечением к ней коллег и подчиненных.
 
Аттестация - это форма оценки человека, которую осуществляет другой человек или группа людей. Поэтому результат аттестации всегда носит субъективный характер. Впрочем, и зарубежный, и отечественный опыт свидетельствуют о возможности существенного повышения объективности аттестации. Как этого достичь? Прежде всего, отметим, что традиционно оценка работников рассматривалась как функция их непосредственных руководителей. Казалось бы, это оправдано, ведь именно руководитель дает поручения, контролирует выполнение работ, знает, в каких условиях работает подчиненный. Однако во время оценки руководителями своих подчиненных могут возникать субъективные казусы. Рассмотрим некоторые из них.
 
«Проекция» - состояние, когда работнику, которого оценивают, приписываются чувства или намерения того, кто оценивает. Так, например, карьерист на руководящей должности всегда будет искать у подчиненных черты карьеризма.
 
«Эхо» - неправомерное обобщение отдельных черт характера работника, которого оценивают. Так, если работник имеет большие способности в определенной области, то ему начинают приписывать еще и другие положительные черты, которых он в действительности не имеет.
 
«Атрибуция» - элемент субъективной оценки, когда руководитель приписывает подчиненному способности или черты, которые им были замечены у другого человека, который чем-то похож на этого.
 
«Ожидание» - разновидность субъективной оценки, которая зависит от того, оправдывает ли работник ожидания своего руководителя. При этом ожидания самого руководителя и организации в целом могут не совпадать.
 
Оценка «с первого взгляда» - элемент субъективной оценки, которая основана на убеждении, что только первое впечатление - правильное. Такой подход приводит к тому, что в течение длительного времени руководитель оценивает работников «с первого взгляда», но это далеко не всегда справедливо.
 
Предвзятость к работникам со стажем - это довольно распространенная разновидность субъективной оценки. Исследования часто показывают такой, например, феномен: чем больше человек работает на одном месте, тем ниже оказывается его оценка. Причиной этого являются ожидания, что со временем работник должен работать умело. И если этого не происходит, то руководитель занижает оценку работнику.
 
Избирательность восприятия - еще одна причина субъективности оценки: человек замечает и запоминает только те явления, которые имеют для него наибольшее значение и к восприятию которых он наиболее подготовлен. Поэтому во время проведения аттестации работников руководитель подсознательно будет обращать наибольшее внимание именно на эти поступки и черты характера подчиненных.
 
Системы аттестации могут и должны в значительной степени ограничить этот субъективизм. Развитие аттестационных процедур, как показывает опыт, эволюционирует от личной субъективной оценки руководителя до экспертных групповых методов оценки и до полностью автоматизированных систем аттестации персонала. Новые направления в системе аттестации руководителей и специалистов достаточно полно отражены в современной литературе по управлению персоналом и по кадровому менеджменту.