Увольнение по принципу «goodwill»

 

Многие удивятся: зачем заботиться о сотруднике, когда он собрался покидать компанию? Да и какое может быть управление карьерой, если человек уходит в другую организацию? Однако уже стали привычными такие «реалии» бизнеса, как: exit interview (интервью перед увольнением), рейтинги лучших работодателей, самодеятельные интернет-ресурсы, посвященные той или иной компании (создающиеся, как правило, чтобы критиковать, а не хвалить). В большинстве организаций принят лозунг, указанный в корпоративных кодексах: «Главная наша ценность - люди!» А некоторые предприятия стараются сохранить сообщество тех, кто работал у них раньше, поддерживают дружеские отношения с бывшими сотрудниками.

 

Корпоративные сообщества прежних работников компаний, так называемые alumni network («сеть бывших питомцев») появляются почти ежемесячно. На web-сайтах компаний Procter&Gamble, Intel, J.P. Morgan, Ernst&Young, Roland Berger существуют отдельные рубрики, модерируемые HR-департа-ментами, которые ищут и приглашают бывших сотрудников в сообщество.

 

«Мы верим в долгосрочные отношения, взаимопомощь и честность», «Для профессиональных и личных контактов», «Строить бизнес вместе», «Когда вы были здесь, вы вкладывали все силы в успех нашей компании и помогли нам стать теми, кем мы являемся сейчас. И хотя вы работаете теперь в других организациях, вы остаетесь членами нашей большой семьи» - все это строчки с сайтов сообществ бывших сотрудников разных предприятий.

 

«Не могу поверить, что моя компания разыскала меня спустя столько лет», «Мне так приятно, что вы пригласили меня в сообщество», «Огромное удовольствие продолжать общение с коллегами!» - а это слова благодарности от бывших сотрудников.

 

Людей, прежде работавших в компании, приглашают на корпоративные мероприятия, организуют для них специальные встречи, поздравляют в дни торжеств.

 

Чем более зрелым становится рынок, тем большую значимость для компании приобретает ресурс, на западном рынке именуемый goodwill (дословный перевод с английского - «добрая воля»). По сути, это означает репутацию, честное имя, уважаемую марку предприятия или бизнеса. Сегодня, в кризис, именно этот трудно формализуемый фактор часто удерживает на плаву предприятия. Goodwill важен не только в отношениях с партнерами - он играет не меньшую роль и на рынке труда. Не всегда, к сожалению, работодатель знает, как много действительно талантливых специалистов отказываются от вакансий только из-за того, что у компании сформировался негативный имидж. И на 90% он обусловлен тем, как организация расстается со своими сотрудниками.

 

Более того, в компаниях, которые стараются сохранить максимально благоприятные и конструктивные отношения с уходящими работниками, нередки ситуации их возвращения через некоторое время. Специалист, получив опыт в другом месте, затем приходит обратно в компанию на более высокую позицию. Например, компания PricewaterhouseCoopers всегда провозглашает принцип сотрудничества со всеми бывшими успешными работниками, поэтому в ней нередки случаи их возвращения.

 

 

В корпоративных программах развития персонала часто упускают из вида одну деталь: как действовать, если сотрудник становится «лишним». Большинство корпоративных программ написаны таким образом, что складывается впечатление: все новички будут работать в компании вечно, если они - профессионалы. Но и хорошие, квалифицированные специалисты, к сожалению, иногда покидают организацию, которой они принесли немалую пользу.

 

Консультанты кадровых агентств часто слышат от кандидатов, что причиной поиска новой работы становится отсутствие возможности карьерного роста из-за специфики корпоративной структуры. Человек сделал максимально возможную карьеру в компании и «уперся в потолок» - дальше расти некуда. При этом иногда HR-менеджеры «как бы» не замечают его проблем, ведь он успешно выполняет обязанности, и все вроде бы хорошо. Часто к такому сотруднику приходит желание уволиться спустя 1-2 года после появления чувства неудовлетворенности своим карьерным застоем. Понятно, что все это время он работает далеко не в полную мощь, без «драйва», по инерции.

 

На Западе, после того как человек достигает максимальной квалификации и высшей ступени в карьерной лестнице, через определенное время ему предлагается подумать об увольнении. В данной ситуации оно оказывается безболезненным и обоюдно полезным как для компании, так и для него самого. менеджер по персоналу продолжает управлять карьерой сотрудника, но делает это уже с помощью внешних консультантов. Иногда данное мероприятие называют аутплейсментом. Но это, скорее, именно «управление карьерой», а для провайдеров такая услуга носит название «консультации по управлению карьерой».

 

Следует учитывать и тот фактор, что иногда своевременное увольнение и замена сотрудника может принести компании экономическую выгоду (конечно, когда речь идет об успешных и квалифицированных работниках). Так, одно из предприятий - гигант мирового рынка - обратилось к специалистам за консультацией и помощью в трудоустройстве своего GR-менеджера. Он проработал в компании семь лет, помог в реализации нескольких крупных и значимых для нее проектов, сделал успешную карьеру. Дальше расти ему было некуда, горизонтальное перемещение тоже было невозможно, ему стало скучно. Специалисты работали с ним несколько месяцев. Предлагали разные варианты развития карьеры, вплоть до самых неожиданных и тех, которые даже не приходили ему в голову. менеджер нашел новую работу и уволился, при этом сохранил с организацией прекрасные отношения. Возможно, на новом месте он продолжит сотрудничество с компанией, но уже в ином качестве - партнера либо клиента. У предприятия на рынке великолепная репутация. И отнюдь не только потому, что оно - лидер и предлагает отличный компенсационный пакет... К тому же, к выгодам следует добавить и экономический эффект от работы нового, энергичного специалиста.

 

Еще одна причина увольнения успешных сотрудников по инициативе компании - перестройка ее организационной структуры вследствие разных событий, например, слияний и поглощений, но на сегодняшний день чаще - из-за ситуации на мировом рынке, которая, так или иначе, затрагивает все предприятия. Возможно, некоторым компаниям придется расстаться с частью персонала. То, как они будут это делать, в значительной степени повлияет на их настоящую и будущую, послекризисную, судьбу.

 

Одно из важнейших следствий «правильного» увольнения сотрудников - хороший настрой тех, кто остается. Будет ли это сплоченная команда единомышленников, готовая работать, идя на компромиссы и учитывая трудности компании, либо сообщество одиночек, живущих по принципу «спасайся, кто может»? Психологический климат в коллективе на сегодняшний день - один из основных факторов устойчивости предприятия. Кроме того, очевидно, что кризис не вечен, и в дальнейшем, возможно, более эффективным для бизнеса окажется возвращение прежних сотрудников компании, а не набор и обучение новых.