Что нужно делать, чтобы заставить сотрудников эффективно учиться?

15 апр 2011

Многие сотрудники крупных корпораций в частных беседах признаются, что не совсем понимают суть обучения, которое инициирует их руководство. Они честно говорят, что если появится возможность уклониться от таких мероприятий, то с удовольствием ею воспользуются. Если же попытаться выяснить причины такого отношения к обучению на работе, то становится очевидно, что в подавляющем большинстве случаев это связано не с ленью сотрудников, а с неинтересным, а зачастую и неэффективным организационным процессом. Поучается, что основное внимание руководителям следовало бы удивлять не репрессивным мерам, которые позволят принудить всех сотрудников к обучению, а такой организации процесса, что никого бы вовсе и не пришлось заставлять. Конечно, есть основания предполагать, что определённое число сотрудников и впрямь считает себя «всезнающими», но эти люди практически не влияют на общую картину. К тому же, их самоуверенность часто негативно сказывается на их же рабочих перспективах.

Интересно, но желание не посещать тренинги по обучению персонала часто выявляют не только рядовые сотрудники, но и менеджеры среднего звена и даже высокопоставленные руководители. В то же время, все эти люди практически никогда не выказывают сомнений в том, что учиться необходимо, ведь в процессе работы можно сосредоточиться на чём-то определённом и упустить какие-либо важные моменты из другой области, которая может стать очень полезной через определённый временной промежуток. Здесь важен ещё и такой фактор, как умение правильно мотивировать сотрудников. К примеру, многие коммерческие структуры давно решили для себя проблему негативного отношения к обучению, поскольку его результаты определяют дальнейшие перспективы. К примеру, получив сертификат о прохождение специального курса по повышению квалификации, сотрудник вполне может рассчитывать на более высокую должность. Многие фирмы даже пошли по пути разработки специального документа, в котором чётко расписаны условия и порядок должностного роста. Когда фирма ставит в качестве обязательного условия прохождение курса обучения, то нередко в её структуре присутствует и учебный центр, специалисты которого и дают рекомендации о степени готовности того или иного сотрудника к должностному росту. Естественно, фирмам не выгодно делать так, чтобы прохождение курса гарантировало что-то конкретное, к примеру, более высокую зарплату или новую должность. Намного надёжнее, когда прохождение специального курса просто открывает перед сотрудником определённые перспективы.

Ведущие специалисты по работе с персоналом не скрывают, что в процессе мотивирования персонала к обучению, резоннее всего использовать метод кнута и пряника. К примеру, если требуется оперативность работы за компьютером, то нет ничего проще, чем выдвинуть сотрудникам прямые требования, связанные с этим. Разумеется, сотрудник и сам может поработать над скоростью собственного печатания, но для фирмы будет куда надёжнее провести специальный курс обучения. Если руководитель объяснит коллективу, что каждый из его членов должен научиться быстро печатать или перестанет соответствовать занимаемой должности, то нет сомнений, что сотрудники по собственной воле пойдут учиться, их уже не придётся принуждать. Вторым, не менее важным фактором мотивирования является признание со стороны руководства. Естественно, всё взаимосвязано и если сотрудник ощущает хорошее отношение со стороны руководства, то даже на подсознательном уровне срабатывает надежда на улучшение условий труда, удовлетворение профессиональных амбиции и т.п.

Топ-менеджеры сходятся во мнении, относительно того, что хорошая организация процесса обучения является ключевым звеном в формировании хорошего микроклимата внутри коллектива. В свою очередь, это ведёт к повышению производственных показателей. Когда одни сотрудники видят, что другие, прошедшие обучение, начали больше зарабатывать или существенно расширили свои полномочия, то и сами стремятся поскорее пройти процесс обучения. Тогда внутри коллектива создаётся здоровая конкуренция, сулящая светлое будущее.