Баланс между работой и личной жизнью сотрудников – залог успешной компании

Для некоторых работодателей это понятие включает возможность «гибкого» графика работы, для других - предоставление информации о правильном воспитании детей будущим родителям или возможностей для личностного развития сотрудников. Какие бы виды баланса между работой и семьей не выбрали работодатели, следуя этой концепции, они демонстрируют, что работники являются важнейшим звеном в их компаниях.

 

Одним из средств для достижения равновесия между личными и профессиональными целями работников являются программы обеспечения баланса между работой и семьей. Несмотря на то, что практики сбалансированности семейной и рабочей жизни в компаниях сегодня еще являются редкостью и более актуальным для бизнес-среды является принцип 24/7, т.е. работа 24 часа в стуки 7 дней в неделю, сотрудники ценят компании, которые помогают найти правильное равновесие между двумя сферами жизни.

 

Для компаний, которые намерены внедрять практики баланса между работой и семьей, существует определенная последовательность действий, которые надо выполнить для достижения успеха.

 

1. Оцените текущую ситуацию в компании и поставьте соответствующие цели для внедрения баланса между работой и семьей.

2. Планируйте быстрые меры для развенчания мифов о балансе между работой и семьей и покажите работникам, какая может быть польза от гибкого графика работы.

3. Собирайте положительные примеры и статистику, связанную с балансом между работой и семьей.

4. Определите потребности работников с помощью формальных и неформальных дискуссий, исследований, фокус-групп и брифингов.

5. Убедитесь, что менеджеры Вашей компании привлечены к процессу и имеют необходимые знания и навыки.

6. Получите как можно больше сторонников и ролевых моделей со всех уровней и отраслей деятельности организации.

7. Создавайте сообщества внутри компании для того, чтобы работники не испытывали себя «одинокими» при внедрении баланса между работой и семьей.

8. Сосредоточьте внимание на текущем регулярном общении, во время которого обсуждаются успехи, насущные вопросы и проблемы.

9. Проводите регулярный мониторинг прогресса программ и практик, оцените их влияние на деятельность организации.

10. Храните практики баланса между работой и семьей в системе Вашей компании для обеспечения стабильного интереса, осведомленности и ответственности.

 

Практики баланса между работой и семьей включают различные мероприятия, направленные на поддержку работников во многих сферах их деятельности. Большинство из этих мероприятий фокусируется на улучшении рабочих условий для работников, предоставлении работникам возможности для ухода за детьми, родителями и близкими. Развитие информационных технологий вызвало появление дистанционной работы, которая позволяет работникам выполнять свои обязанности дома. Предлагаем Вам рассмотреть более подробно основные возможности баланса между работой и семьей и преимущества, которые получают сотрудники и компании при внедрении таких программ.

 

 

Одним из ключевых элементов для достижения эффективного баланса между работой и семьей в любой организации является концепт гибкости рабочего графика. Если работники имеют возможность организовывать свою работу по более гибкому графику, они становятся более мотивированными и продуктивными. Также благодаря гибкому графику работы уменьшается уровень отсутствия работников на рабочем месте. Гибкий рабочий график позволяет сотрудникам управлять срочными ситуациями, выполнять свои рабочие обязанности и иметь время для особых событий, происходящих в их жизни. Такая возможность позволяет коллективу развивать другие аспекты своей профессиональной деятельности, что может положительно отразиться на их работе в компании.

 

Предоставление возможности гибкого графика работы позволяет сотрудникам:

 

- усовершенствовать обслуживание клиентов;

- увеличить уровень возврата женщин после рождения ребенка, что снизит затраты компании на набор и обучение персонала;

- уменьшить уровень заболеваний и отсутствия на рабочем месте;

- увеличить уровень пунктуальности;

- увеличить креативность и энергичность.

 

 

Для этого вида работы нет четкого графика. Он может включать как более позднее начало работы или более раннее завершение рабочего дня, так и работу только в утренние или вечерние часы. Кроме этого, к part-time относится меньшее количество рабочих дней в неделю или другая возможность, позволяющая работнику быть на работе меньшее количество времени, чем при полной занятости. Возможность для работы part-time предоставляется преимущественно молодым сотрудникам, которые совмещают учебу и работу.

 

У компаний есть различные способы составления графика для работы part-time. Наиболее популярным является предоставление дополнительного выходного дня сотруднику, который отработал требуемую норму часов за неделю. Эта практика распространена среди компаний в США. Отечественные компании также предлагают своему персоналу возможности работать в системе part-time. Наибольшим преимуществом данного метода является возможность удержания персонала, имеющего необходимые навыки для работы, который, однако, не может работать полный рабочий день.

 

 

Такой метод позволяет сотрудникам отрабатывать общее количество еженедельных рабочих часов за меньшее количество дней. Обычно, 5-дневная рабочая неделя может сократиться до 4 дней. Данный вид работы уменьшает текучесть кадров и уровень отсутствия работников на рабочих местах. Кроме этого, сокращенные рабочие часы дают работникам больше свободного времени (обычно один дополнительный выходной день), который они могут использовать для решения своих личных проблем или в других полезных для себя целях.

 

 

Предоставляет сотрудникам возможность варьировать свои рабочие часы каждую неделю. Такой вид работы можно применять к людям, которые работают полный день и хотят работать сверхурочно - потом эти работники будут иметь дополнительные часы свободного времени. Такая возможность также может быть использована работниками, которые не желают ехать на работу или с работы в часы-пик.

 

 

Данный вид работы является схожим с предыдущим. Работники имеют возможность начинать или завершать свой рабочий день в удобное для себя время. Однако этот метод не предусматривает уменьшение количества недельных рабочих часов для работников.

 

 

Данный вид гибкого рабочего времени предусматривает выполнение двумя сотрудниками работы, которую обычно выполняет один человек.

 

 

Работник имеет возможность принимать оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск во время школьных каникул, оставляя за собой право возвращения на свое рабочее место. Работодатель за счет этого вида работ имеет возможность удержать наиболее ценных работников, имеющих несовершеннолетних детей. Кроме этого, компания уменьшает текучесть кадров, так как работа по срокам предотвращает перерывы в работе, а также переход на работу в другие компании.

 

 

Сотрудник добровольно уменьшает количество рабочих часов в неделю на определенный период, который обсуждается и утверждается работодателем. У работника есть гарантия, что после завершения этого срока он сможет работать полный рабочий день. Такая возможность необходима тем сотрудникам, которые ухаживают за пожилыми людьми или детьми с ограниченными возможностями.

 

 

Сегодня использование сайта в качестве рабочего места становится все более популярным методом работы. С развитием информационных технологий работа на дому становится доступной для большего количества сотрудников. работа на дому может уменьшить затраты на содержание офисного помещения. Работа на дому также дает сотрудникам больше возможностей для выполнения своих семейных обязанностей.

 

 

Уход за детьми является важным для каждого работодателя, так как значительный процент прибыли любой компании зависит от работающих молодых родителей. Поэтому возможности для ухода за детьми достаточно популярны в системе баланса между работой и семьей. Большое количество компаний предоставляет сотрудникам возможности по уходу за детьми. Некоторые компании имеют собственные центры дневного пребывания для детей работников.

 

В общем, можно выделить следующие выгоды для работодателей, которые помогают работникам в уходе за детьми:

 

- увеличение производительности;

- увеличение гибкости;

- удержание ценных сотрудников;

- совершенствование мотивации и лояльности сотрудников, которые высоко оценивают помощь в уходе за детьми;

- снижение уровня отсутствия работников на рабочем месте;

- совершенствование возможности набора персонала через доступ к широкой базе высококвалифицированного персонала;

- совершенствование имиджа компании.

 

 

Информация по уходу за детьми является очень полезной для молодых родителей. С помощью этой возможности работодатели в значительной степени поддерживают своих работников. Информация, предоставляемая работникам, может касаться, в частности, всех видов медицинских и социальных услуг, предоставляемых детям в определенном месте. Также работодатель может знакомить работников с организациями, которые предоставляют данные услуги. Некоторые американские компании имеют в штате сотрудника, ответственного за взаимодействие молодых родителей с организациями, оказывающими услуги детям.

 

 

Сегодня компании уделяют значительное внимание отпускам для родителей, что позволяет молодым папам и мамам оставить работу для того, чтобы ухаживать за детьми. Политика отпусков для родителей хорошо развита в скандинавских странах. В частности, в Дании, где права родителей по уходу за ребенком существуют на протяжении 20 лет, были усовершенствованы правила для предоставления молодым папам большего количества прав для заботы о детях. В общем, в 65 странах родителям (мужчинам) предоставляется оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, в тридцать одной из этих стран существует оплачиваемый отпуск - 14 недель.

 

 

Данный вид практик баланса между личной и рабочей жизнью стал возможным благодаря развитию информационных технологий. удаленная работа является новейшим видом баланса между работой и семьей. Она предусматривает договоренность между работником и работодателем о «гибкости» по месту и времени работы.

 

Удаленная работа на больших расстояниях стала возможной благодаря использованию таких информационных технологий как видео-конференция, виртуальные сети, Voice over IP (VOIP). Эта возможность может быть эффективной и полезной для компаний, так как она дает возможность для коммуникации на больших расстояниях, сокращая затраты и время на путешествия.

 

 

1.1. Определите специфические проблемы и спорные вопросы, влияющие на эффективность работы организации, и определите, есть ли необходимость во внедрении баланса между работой и семьей в Вашей компании.

 

Особое внимание следует обратить на такие проблемы как:

- уровень «прогулов»,

- подотчетность,

- найм и содержание персонала,

- производительность работы сотрудников.

 

Оценив все вышеупомянутые критерии, определите, будут ли улучшены эти показатели после внедрения баланса между работой и семьей.

 

1.2. Если Вы решили внедрять практики баланса между работой и семьей в Вашей компании, прежде всего, необходимо собрать и организовать команду, которая будет заниматься разработкой и внедрением этих практик. Эта команда должна включать в себя представителей различных отделов организации. Например, в такую мультидисциплинарную команду можно включить:

 

- работников с HR-отдела;

- финансистов;

- специалистов по IT;

- представителей отдела по работе с общественностью.

 

1.3. Также Вам необходимо определить целесообразность найма консультанта по внедрению баланса между работой и семьей.

 

 

Этот шаг является одним из важнейших для внедрения практик, потому что на этом этапе нужно оценить потребности Ваших сотрудников и решить, какие из этих потребностей удовлетворяются недостаточно. Цель этого шага - определить необходимые меры, которые следует внедрять в первую очередь.

 

Потребности работников можно оценить следующим образом:

 

- индивидуальный опрос работников (будет иметь лучший эффект для малых предприятий);

-  открытые дискуссии с работниками на встречах персонала;

- проведение фокус-групп;

- включение вопросов баланса между работой и семьей в ежегодные опросы работников, проводимые в компании;

- проведение отдельного исследования баланса между работой и семьей.

 

Успех опросов / исследований в значительной мере зависит от уровня доверия работников к самому процессу исследования. Для того, чтобы обеспечить конфиденциальность результатов, нужно иметь в виду следующие факторы:

 

 

Узнайте мнения сотрудников и других заинтересованных сторон о том, являются ли действующие практики баланса между работой и семьей эффективными, и какие практики еще необходимы для работников. Проконсультируйтесь по этим вопросам со своими работниками, профсоюзом и т.д.  Результатом этих консультаций и исследований должны быть определенные практики баланса между работой и семьей, в наибольшей степени отвечающие потребностям Ваших работников, так как некоторые практики могут не быть уместными и реально доступными для организации.

 

 

4.1. Разрабатывайте и внедряйте методы баланса между работой и семьей. После консультаций с работниками и выбора наиболее необходимых практик, разработайте соответствующие средства для внедрения выбранных практик. Очень важно быть уверенным, что Ваши методы баланса между работой и семьей соответствуют действующему законодательству, например, в сфере трудовых отношений, охраны здоровья и безопасности, занятости, борьбы с дискриминацией.

 

4.2. Нужно также убедиться, что вместе с разработкой программ баланса между работой и семьей Вы разрабатываете и эффективные инструменты для их внедрения и содействия желательным изменениям в организационной культуре. Не начинайте реализацию политики без предварительного рассмотрения.

 

4.3. Изучите и предложите изменения для решения других организационных процессов, которые могут влиять на культуру организации. Для успеха влияния новых практик баланса между работой и семьей необходимо внести коррективы в организационные процессы. Такие процессы необходимо привести в соответствие с Вашим новыми практиками баланса между работой и семьей. Например, процесс оценки и аттестации работников должен быть сфокусирован на качестве работы, а не использовании таких терминов как «face time» и «количество рабочих часов, отработанных в офисе».

 

 

Часто компании имеют слабую стратегию баланса между работой и семьей не из-за отсутствия практики, а потому что работники не могут воспользоваться преимуществами этих практик. Такая ситуация может возникнуть в случае, если сотрудники не знают о наличии этих программ или стесняются использовать эти практики.

 

Когда работник желает воспользоваться преимуществами практик баланса между работой и семьей, основным препятствием может стать менеджер отдела. Поэтому менеджеры должны знать, как оценивать деятельность работников и строить динамику рабочей команды, если часть работников работает дистанционно или по гибкому графику. Кроме этого, они должны знать об уровне враждебности среди работников компании. Он может быть достаточно высоким из-за того, что разные люди будут иметь противоположные взгляды на ту или иную рабочую ситуацию.

 

Перед тем как вводить новые практики баланса между работой и семьей, нужно выделить время на обучение и поддержку менеджеров Вашей компании. Это поможет им осознать необходимость подобных практик в компании и даст возможность для эффективного управления такими практиками. Эти тренинги могут включать подготовку по рассмотрению заявок для гибкого графика работы, а также создание необходимых условий для дистанционных работников и работающих дома.

 

 

Внедряйте практики баланса между работой и семьей на рабочих местах. Очень важным является информирование работников о доступных выгодах и разъяснение того, какие именно практики были введены. Убедитесь, что менеджмент высшего и среднего звена является частью Вашей коммуникационной стратегии в отношении персонала.

 

 

- Оцените Ваши новые практики баланса между работой и семьей.

- Опросите работников для определения эффективности внедренных практик и необходимости внесения определенных изменений в них.

- Продолжайте дальнейшую работу с работниками и менеджерами в этом направлении, чтобы определить уровень их удовлетворенности новыми практиками.

- Проводите регулярный мониторинг для измерения успешности введенных программ.