Каким должен быть HR-директор?

 

Как и основные задачи, требования могут значительно варьироваться в зависимости от:

 

а) масштаба компании;

б) того, является она российской или международной;

в) этапа развития и дальнейших планов (стартап, период стабильности/застоя, амбициозные планы по развитию, слияние и т. д.);

г) предыстории должности (построение системы с нуля или поддержание текущей HR-системы).

 

Если обобщить, то можно сказать, что основная цель директора по персоналу - это обеспечение достижения целей компании через разработку и внедрение HR-стратегии, а также поддержание всех HR бизнес-процессов.

 

 

Профессиональные составляющие (знания, умения, навыки):

 

• минимум 10 лет успешного опыта работы в HR в системных компаниях;

• опыт разработки и внедрения HR-стратегии;

• отличное знание и практический опыт разработки HR-систем (подбор, обучение и развитие, оценка, С&В, нематериальная мотивация, корпоративная культура и т. д.);

• менеджерский опыт (создание команды/управления другими людьми);

• понимание бизнеса плюс, желательно, степень МВА;

• коммуникативные навыки;

• навыки управления проектами, внедрения изменений.

 

Личностные качества:

 

• умение выстраивать доверительные отношения с руководителями на высоком уровне (в большой мере связано с трансформацией роли HR в бизнес-партнера);

• ориентация на людей;

• личностная зрелость.

 

Если выделить основные компетенции, которые чаще всего можно встретить в профиле данной должности, то это: Business Understanding (понимание бизнеса), Managing (управление ресурсами), Relating (установление взаимоотношений), Influencing (убеждение), Coaching/ Developing others (коучинг/развитие других), Achieving objectives (достижение целей).

 

 

1. Участие в разработке стратегии компании.

 

2. Разработка HR-стратегии для достижения целей бизнеса.

 

3.   Разработка и внедрение HR-процессов по всем направлениям:

 

• подбор и адаптация;

• построение комплексной системы обучения персонала (внешнее, внутреннее, разработка программ дистанционного обучения, создание тренинговых программ);

• создание и внедрение системы оценки для разных категорий персонала, разработка системы компетенций;

• вознаграждение - создание и внедрение грейдовой системы, а также политик премирования для разных категорий персонала;

• мотивация - разработка и внедрение системы льгот, организация и проведение корпоративных мероприятий;

• создание и внедрение системы внутренних коммуникаций с помощью использования таких инструментов, как корпоративный портал, электронное корпоративное издание; проведение опросов мнений сотрудников и робочих сессий по результатам, разработка корпоративных ценностей и диагностика корпоративной культуры;

• построение системы кадрового резерва;

• администрирование персонала.

 

4. Планирование и бюджетирование затрат на персонал.

 

5. Организация ведения расчетов с сотрудниками, взаимодействие с государственными учреждениями и контролирующими органами, центрами занятости.

 

6.   Создание и управление департаментом по работе с персоналом.

 

7. Разработка HR-политик и процедур.