Как преодолеть сопротивление делегированию у подчиненных?

• пассивная позиция, привычка рассчитывать на руководителей;

• боязнь критики, замечаний, взысканий;

• отсутствие необходимых компетенций и ресурсов;

• перегруженность рабочими задачами;

• отсутствие желания принимать ответственность за выполнение работы.

Причины сопротивления и способы их преодоления

1) Пассивность, привычка во всем полагаться на руководство:

- Демонстрируйте доверие и уверенность в том, что сотрудник сам может хорошо справиться с этим заданием (психологическое стимулирование).

 

- Стимулируйте подчиненных! Возможно, на первых этапах использования делегирования требуется продумать дополнительную систему небольших вознаграждений (поощрений) за успешное выполнение делегированных задач.

 

- Обращайтесь за советом. Делегирование может осуществляться в консультативном стиле, когда руководитель обращается к подчиненному за советом и помощью.

 

- Вовлекайте сотрудников в принятие решений. Участие в принятии решений облегчает принятие делегируемой задачи как своей.

 

- Обеспечьте технологичность, четкость механизма делегирования.

 

2) Страх критики, наказаний:

 

- Допускайте, что ошибки могут возникать. Спокойно принимайте ошибки, помогайте исправить их.

 

- Критикуйте этично! Даже в случае неудовлетворительного выполнения делегированной задачи подходите к ситуации конструктивно, старайтесь вместе с сотрудником понять причины неудачи, а не ударять по его самооценке.

 

- Оценивайте и обсуждайте обстоятельства, а не человека, предоставьте ему возможность «сохранить лицо».

 

- Ищите не виноватых, а способ исправления ошибки, оказывая помощь.

 

- Планируйте подстраховку заранее.

 

- Вселяйте оптимизм и энтузиазм! Позитивная энергия, исходящая от руководителя,— главный фактор в преодолении страха сотрудников, связанных с делегированием.

 

3) Отсутствие знаний, навыков, ресурсов:

 

1. Вместе с постановкой задачи не забывайте выделять ресурсы и необходимую информацию.

2. Выделяйте также достаточные для выполнения задачи полномочия. Делегирование задачи связано с передачей сотруднику части управленческой ответственности и возможностей.

3. Соотносите силы и возможности человека с порученной задачей. Идеальная задача для делегирования интересна для самого сотрудника, трудна, но связана с его прошлым опытом и поэтому при приложении усилий вполне решаема.

4. Спланируйте пути и способы получения информации (ресурсов, знаний, обратную связь, каналы помощи).

4) Перегруженность работой, избыток обязанностей и поручений:

1. Совместно с сотрудником проведите обзор и анализ фактически выполняемой им работы.

2. Проранжируйте обязанности сотрудника по важности и срочности, введите новые приоритеты, включающие новые делегированные задачи.

3. Приостановите выполнение некоторых постоянных задач

5) Нет мотивации, желания брать на себя ответственность:

1. Возможно, в организации требуются ревизия системы мотивации труда и включение в нее стимулов, побуждающих брать ответственность за качественное выполнение временных задач.

2. Принцип признания минимального вклада. Выполнение даже незначительной делегированной задачи должно поощряться хотя бы устной благодарностью.

3. Создание информационной среды и обмен информацией. Делегирование временных задач предполагает выполнение нетипичных для сотрудника задач, играющих обучающую и развивающую роль. Чтобы позитивный опыт, полученный в результате такого обучения, закрепился, необходимо создать возможности для обмена этим опытом (например, периодически проводить что-то вроде «круглых столов» для сотрудников по результатам выполнения временных задач за последние 2-3 месяца).

4. Сбалансируйте обязанности сотрудника, связанные с выполнением делегированной задачи, с его правами и ресурсами. Часто отсутствие мотивации объясняется простой нехваткой средств и ресурсов для решения делегированных задач, из-за чего сотрудники воспринимают их как слишком трудные.