Психологические аспекты профилактики конфликтов в коллективе
10 апр 2011
Все, наверное, хорошо понимают, что предотвратить любую проблему всегда легче, чем ее потом разрешить. Это особенно актуально в отношении профилактики конфликтов в коллективе, а поскольку в этом всегда замешаны конкретные личности, то и профилактика их предупреждения имеет личностно-ориентированный характер.
Правильный подбор персонала и расстановка кадров с учетом, как квалификации, так и психологических качеств, уменьшает довольно существенно саму возможность появления на работе конфликтных личностей или людей, которые склонны вовлекаться в конфликтные ситуации. При приеме на работу и расстановке сослуживцев нужно проводить психологическую диагностику персонала с помощью тестирования.
В снижении конфликтности личности важным фактором остается высокий авторитет руководителя. Авторитетная личность в психологическом плане всегда воспринимается, как неоспоримая личность, формирующая вертикально направленные отношения. Залогом стабильности в коллективе всегда был и остается высокий авторитет руководителя, который основан на нравственных и личностно-профессиональных качествах человека.
.jpg)
Стабилизирующим фактором, который препятствует возникновению в коллективе конфликтов, является высокая организационная культура на предприятии, как система осознанных и неосознанных ценностей, представлений, запретов, правил, традиций, которые разделяют все члены коллектива. В этом контексте особое внимание уделяется одному аспекту – наличию положительных традиций в компании, как дополнительной нормы регуляции поведения. Во многих западных компаниях этому вопросу уделяют большое внимание и всячески поощряют тенденции положительных традиций, но не допускают, чтобы они стали самоцелью, иначе это становится консервативным фактором.
Важным психологическим фактором, который снижает конфликтность на предприятии, является престиж организации и деятельности. Престиж имеет как ограничительную, так и регуляторную составляющую поведения. Сотрудники дорожат престижной работой или должностью, поэтому у них повышается чувство ответственности и рефлективная регуляция деятельности, что, несомненно, отражается на общении и поведении человека.
Фактором, снижающим уровень конфликтности персонала, является благоприятно-психологический климат в коллективе. Трудовая деятельность, ее качество и производительность зависит не только от оснащенности, условий труда, совершенства организации компании, но и от сплоченности коллектива, царящей в нем эмоциональной атмосферы и характера взаимоотношений в целом.
Все, наверное, хорошо понимают, что предотвратить любую проблему всегда легче, чем ее потом разрешить. Это особенно актуально в отношении профилактики конфликтов в коллективе, а поскольку в этом всегда замешаны конкретные личности, то и профилактика их предупреждения имеет личностно-ориентированный характер.Для предупреждения конфликтов в коллективе нужно как можно эффективнее снизить уровень конфликтности у людей, склонных к их разжиганию. Стратегия данного подхода идет в двух направлениях:
- проведение коррекции внутренних (субъективных) условий в ходе индивидуальной работы с конфликтной личностью;
- формирование организационно-управленческих условий, которые снижают проявление конфликтности.
Индивидуальную работу с конфликтной личностью, как правило, проводят исходя из ситуации, сложившейся в коллективе. Остановимся на основных по значимости организационно-управленческих условиях, которые снижают конфликтность личности.
1. Правильная кадровая политика
Правильный подбор персонала и расстановка кадров с учетом, как квалификации, так и психологических качеств, уменьшает довольно существенно саму возможность появления на работе конфликтных личностей или людей, которые склонны вовлекаться в конфликтные ситуации. При приеме на работу и расстановке сослуживцев нужно проводить психологическую диагностику персонала с помощью тестирования.Тестирование поможет сразу выявить лиц, которые предрасположены к конфликтному поведению, их внутренние психологические условия, а также уровень конфликтности. При приеме на работу можно «отсеять» таких людей или, если в этом специалисте есть необходимость, провести психологическую коррекцию, которая снижает их конфликтность. С помощью психологической диагностики прогнозируются возможные формы поведения, которые свойственны этим конфликтным личностям и определяются способы наиболее эффективного взаимодействия с ними.
2. Авторитет руководителя
В снижении конфликтности личности важным фактором остается высокий авторитет руководителя. Авторитетная личность в психологическом плане всегда воспринимается, как неоспоримая личность, формирующая вертикально направленные отношения. Залогом стабильности в коллективе всегда был и остается высокий авторитет руководителя, который основан на нравственных и личностно-профессиональных качествах человека.Умение конструктивно и справедливо решать конфликты поднимает авторитет руководителя, но такие умения приобретаются с опытом, а также после социально-психологической специальной подготовки руководителя, направленной на обучение технике бесконфликтного общения, навыкам неконфликтного взаимодействия, развитию умения преодолевать возникающие на предприятии противоречия.
Руководитель становится авторитетной личностью, когда обладает явными преимуществами. Преимущества могут быть характерологическими, волевыми, интеллектуальными, связанными с компетентностью и профессиональными навыками. Благодаря им достигаются полезные результаты. Каждый руководитель должен иметь свою индивидуальную программу роста личностно-профессионального развития. Отсутствие или нежелание проводить программу роста профессионализма создает благоприятную почву для рождения псевдо-авторитета. На практике, в коллективе руководителя, который обладает высоким авторитетом, конфликты бывают крайне редко, а конфликтные люди всегда достаточно сдержаны.
Высокоорганизованный коллектив отличается от других коллективов своей высокой устойчивостью к конфликтам, благодаря своей целостности. В таких коллективах конфликтные личности не имеют реальных шансов на развитие конфликта. Организованность коллектива является наиболее сильным сдерживающим фактором, который мобилизует функции самоконтроля, в случае возникновения конфликтных ситуаций. Как правило, сплетни, слухи и конфликты, возникают в компаниях, в которых сотрудники мало загружены работой, поэтому у них много свободного времени или наоборот, слишком перегружены работой, поэтому бывают срывы. Это явление характеризует низкую организованность.
3. Высокая организационная культура – противник конфликта
Стабилизирующим фактором, который препятствует возникновению в коллективе конфликтов, является высокая организационная культура на предприятии, как система осознанных и неосознанных ценностей, представлений, запретов, правил, традиций, которые разделяют все члены коллектива. В этом контексте особое внимание уделяется одному аспекту – наличию положительных традиций в компании, как дополнительной нормы регуляции поведения. Во многих западных компаниях этому вопросу уделяют большое внимание и всячески поощряют тенденции положительных традиций, но не допускают, чтобы они стали самоцелью, иначе это становится консервативным фактором.Коллективы, в которых высокая организационная культура, имеют сформированное общественное мнение, которое также служит сильным регулятором поведения человека. Обычно люди, склонные к конфликтам, зависят от оценки и отношения к ним окружающих их людей, поэтому создавая конфликт, такие сотрудники могут оказаться в изоляции, а для конфликтных людей это проходит очень болезненно, иногда такие факторы заставляют их перестать конфликтовать.
Психологические исследования доказали, что низкая конфликтность персонала наблюдается в организациях, в которых высокая мотивация труда, статусных или профессиональных достижений. Случается даже, что высокая мотивация труда элиминирует психологическую несовместимость. Такая мотивация достигается моральным или материальным стимулированием, перспективами роста, как профессионального, так и кадрового, высоким социальным статусом, престижем компании.
4. Престиж компании
Важным психологическим фактором, который снижает конфликтность на предприятии, является престиж организации и деятельности. Престиж имеет как ограничительную, так и регуляторную составляющую поведения. Сотрудники дорожат престижной работой или должностью, поэтому у них повышается чувство ответственности и рефлективная регуляция деятельности, что, несомненно, отражается на общении и поведении человека. Осуществляя действия по повышению престижа компании, нужно учесть психологические характеристики: то, что доступно не всем – престижно, обусловленность качественного иного уровня стимулирования и отношений, взаимосвязь с высоким уровнем профессионализма, высокая общественная ценность, формирующая социальную дистанцию.
5. Благоприятно-психологический климат
Фактором, снижающим уровень конфликтности персонала, является благоприятно-психологический климат в коллективе. Трудовая деятельность, ее качество и производительность зависит не только от оснащенности, условий труда, совершенства организации компании, но и от сплоченности коллектива, царящей в нем эмоциональной атмосферы и характера взаимоотношений в целом.Зачастую товарищеская взаимопомощь и взаимовыручка, дружелюбие, преобладание положительных эмоций, являются основой социально-психологических феноменов, таких как энтузиазм. Доминирующее положительное настроение, эмоциональный настрой в коллективе влияет на организованность и эффективность труда, как коллективного, так и индивидуального.
К факторам, влияющим на климат организации, относятся: стиль руководства, характер взаимоотношений персонала, мотивы трудовой деятельности, моральные нормы, удовлетворенность, организованность, сплоченность, численность коллектива, время совместной трудовой деятельности, наличие неформальной структуры, половозрастной состав и подобные факторы.
Снижение конфликтности в коллективе достигается за счет ориентации на высокие и обоснованные эталоны поведения и деятельности. Эталонные модели, в данном случае, предполагают наличие структурированного набора личностных качеств, обеспечивающих высокую эффективность деятельности, достижение высокого уровня профессионализма или значимого социально-позитивного эффекта.
Это основные организационно-управленческие условия, которые препятствуют проявлению конфликтности личности.
Обсуждение:
Александр
Подбор кадров вещь конечно хорошая, но ведь каждый гений со своими тараканами в голове, конфликты неизбежны, и уволить его нельзя, за полколлектива работу тащит, тут скорее всего надо такого слегка изолировать.
BonaKur
Здоровая атмосфера в компании, при выше всего. Главную роль играет руководитель, на котором строится вся компания и отношения в ней.
Елена
Я думаю, что всё зависит от авторитета руководителя. Если авторитет высокий, то конфликтовать никто из подчинённых не посмеет. Да и нормальный руководитель должен всегда предчувствовать и предупреждать конфликты в коллективе.
pavel
А по-моему для того, чтобы не было конфликтов между сотрудниками, надо чётко определить обязанности каждого таким образом, чтобы исключить саму возможность возникновения конфликта в ходе работы. Думаю, это возможно
Екатерина
Как показывает мой опыт, конфликтность в коллективе напрямую зависит от руководства, то есть если начальник позволяет себе публично ругаться, то и сотрудники повторяют его модель поведения.