Система ротации кадров – залог успешной организации

 

Грамотно разработанная система ротации персонала дает компании ряд ощутимых преимуществ:

 

1. Снижение текучести кадров. Благодаря системе ротации сотрудник видит перспективы профессионального развития и карьерного роста, связывает личные цели с работой в компании, что повышает его лояльность. При этом в организации не возникает косности и застоя.

 

2. Обновление кадрового состава подразделений без введения дополнительных штатных единиц не только приносит новые идеи и знания, но и добавляет энергии для роста и достижения целей компании. Сотрудники, стараясь показать себя на новом месте с лучшей стороны, более инициативны и деятельны.

 

Приведем пример из практики. Территориальный менеджер был переведен в отдел маркетинга в трейд-маркетинговую группу. Это перемещение было инициировано самим работником и поддержано его непосредственным начальником. Первое время сотрудником руководил наставник (опытный специалист отдела), а спустя месяц менеджер приступил к самостоятельной деятельности. Уже в течение этого периода он внес ряд предложений по улучшению функционирования подразделения, которые были приняты руководством и впоследствии реализованы в проекте по усовершенствованию рабочих процессов. Итогом внедрения новой программы стала значительная экономия средств, ежегодно затрачиваемых на обеспечение эффективной работы подразделения. Коллектив отдела маркетинга осознал, что может влиять не только на конечный итог своей работы, но и на результаты деятельности всей компании. Это повысило внутреннюю мотивацию людей и принесло им ощущение удовлетворенности трудом.

 

3. Обучение «из опыта». Ротация позволяет специалистам вырабатывать необходимые или смежные профессиональные навыки без дорогостоящих тренинговых программ, что особенно актуально в нынешней ситуации экономического кризиса, когда в большинстве организаций бюджеты на развитие персонала либо сильно урезаны, либо вообще отсутствуют.

 

4. Упрощение внедрения изменений в организации. Кроме того, кадровые перестановки порой оказываются необходимой составляющей различных трансформаций, которая позволяет преодолеть сопротивление персонала.

 

5. Улучшение корпоративной культуры и коммуникаций в компании. Часто ротация кадров приводит к улучшению бизнес-процессов в организации, позволяет изменить профиль корпоративной культуры, сделать ее более продуктивной, ведь благодаря этой процедуре сотрудники узнают, как работают смежные подразделения, какова в них система принятия решений и т.д. Кроме того, ротация способствует появлению здоровой конкуренции между коллегами.

 

 

7. Повышение взаимозаменяемости коллег. Данный аспект актуален для сотрудников производственных предприятий, бухгалтеров. В процессе ротации они осваивают смежные профессии и могут заменять друг друга на период болезней и отпусков или при увеличении объема работ на конкретном участке.

 

8. Экспертное мнение. Сотрудники, поработав со своими коллегами из других подразделений бок о бок, лучше воспринимают их профессиональную оценку при выполнении бизнес-задач. Это приводит к принятию решений на основе экспертного мнения и снижает количество действий, совершаемых вследствие внутренних договоренностей, в силу привычки или из-за влияния других деструктивных факторов.

 

 

Ротация позволяет специалисту попробовать себя в разных сферах, а работодателю -получить максимально компетентного и профессионально эрудированного сотрудника. Перечислим выгоды, которые приобретает работник, участвующий в системе ротации.

 

1. Большой простор для профессионального развития. Сотрудник имеет возможность получить знания и навыки в разных областях, что улучшает его профессиональный уровень и дает стимул к построению карьеры.

 

2. Профориентация. Работник может попробовать себя в разных областях деятельности. К примеру, студент предпоследнего курса университета был принят в компанию ассистентом отдела закупок, руководитель и коллеги отмечали его стремление к развитию. Сотрудник успешно прошел ежегодную оценку. Заполняя анкету (аттестационный бланк), он изъявил желание развиваться дальше в области маркетинга, поскольку именно ее изучал в вузе. Служба персонала не могла немедленно перевести студента в отдел маркетинга, но пообещала ему осуществить перемещение, как только откроется вакансия, а пока предложила участвовать в совместных проектах подразделений маркетинга и закупок. Через полгода нужная вакансия появилась, и HR-служба представила руководителю внутреннего кандидата. Сотрудник успешно прошел интервью с начальником, и хотя на тот момент еще не получил диплом о высшем образовании (это было одним из требований к позиции), его все же перевели в отдел маркетинга. В результате молодой специалист успешно справлялся с новыми обязанностями, а руководитель отмечал его энтузиазм и целеустремленность.

 

3. Непрерывность обучения. В процессе вхождения в новую должность сотрудник постоянно получает новые знания и адаптируется к непривычным условиям. Это поддерживает его желание развиваться и позволяет легко принимать изменения.

 

4. Повышение удовлетворенности работой. Сотрудника не затягивает ежедневная рутина повторяющихся должностных обязанностей, и, как следствие, работа ему интересна, он вкладывает в нее много сил, добиваясь больших успехов.

 

 

Чаще всего систему ротации внедряют для достижения следующих целей:

 

1. Подготовка руководящих кадров. Рассмотрим на примере. Сотрудник пришел в компанию на позицию менеджера склада. Проявив необходимые компетенции и показав хорошие результаты работы, он был включен в кадровый резерв, после чего переведен в отдел закупок на должность менеджера по закупкам. Одновременно он проходил обучение по плану, принятому в компании. В программу были включены тренинги, направленные на развитие как профессиональных навыков (hard skills), так и личностных компетенций (soft skills). Через полтора года сотрудник был назначен начальником отдела логистики, в зону ответственности которого входили закупки и управление складом. В итоге организация получила квалифицированного специалиста с большим потенциалом, желанием работать и высоким уровнем лояльности, а сотрудник добился карьерного роста и удовлетворенности работой.

 

2. Смена обстановки. Проработав длительное время в одной должности, появляется желание сменить род деятельности, получить новые знания и навыки на другом месте.

 

3. Повышение сплоченности работников организации, улучшение коммуникаций между ними. К примеру, при проведении аудита территорий компании в мероприятии участвовали сотрудники разных подразделений - бухгалтерии, HR, IT. Специалисты отделов маркетинга и продаж проинструктировали их, на что обращать внимание, что записывать, какие данные собирать с территории каждого торгового представителя. После завершения аудита его участники направили отчет в отдел маркетинга. В документе помимо данных, предусмотренных процедурой, был изложен взгляд сотрудников на работу торговых представителей. Когда отдел маркетинга проводил презентацию по итогам аудита, были приглашены все участвовавшие в нем сотрудники. Они смогли убедиться, что изложенные в их отчетах предложения компания собирается внедрить в работу.

 

4. Подготовка специалистов - универсалов. Сотрудник пришел в компанию на должность специалиста по маркетингу, а через полгода был временно переведен в отдел продаж, после чего назначен на должность бренд-менеджера в отдел маркетинга. Такая траектория пути позволила ему получить знания и навыки работы в продажах, необходимые бренд-менеджеру.

 

5. Обеспечение взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п. На одном предприятии обязанности работников ряда производственных должностей (укладчики, резчики) были достаточно монотонными. Это вызывало быструю утомляемость и уменьшение выработки. Руководство производственного отдела приняло решение ротировать персонал в течение дня. Несколько часов сотрудник работал резчиком, потом укладчиком, затем упаковщиком. Периодическая смена деятельности снижала утомляемость и, в то же время, повышала взаимозаменяемость коллег.

 

6. Поиск сотруднику более подходящей должности при неудовлетворительных результатах на прежней позиции. Приведем пример. В отдел персонала компании поступали негативные отзывы о работе секретаря. Следует отметить, что девушка трудилась с отдачей, однако должностные обязанности на данной позиции были ей не очень интересны. Специалисты HR-службы с согласия руководства предложили ей занять появившуюся вакансию в транспортном отделе. Сотруднице рассказали о должностных обязанностях, дали возможность увидеть деятельность подразделения изнутри. Она перешла на работу в транспортный отдел, как только на ее место был найден новый секретарь. После этого жалоб на недостаточно хорошее исполнение сотрудницей ее функций больше не поступало, наоборот, руководитель отдела отмечал высокое качество ее работы.

 

7. Замещение открытых позиций внутренними кандидатами. Например, в компании при появлении вакансии сначала объявляется внутренний конкурс на ее замещение. Требования к претендентам и условия конкурса рассылаются по электронной почте и публикуются на внутрикорпоративном сайте. Сотрудники, не имеющие компьютера (торговые представители, мерчендайзеры), узнают об открытых позициях от своего руководителя. Если работник соответствует формальным требованиям, он может претендовать на одну из этих должностей. Чем она выше, тем более строгий отбор проходят кандидаты. Обязательные условия - подготовка и демонстрация презентации о том, как сотрудник видит свою работу на новой позиции, а также отборочное интервью с руководителем и представителем службы персонала. Цель такого собеседования - выбор сотрудника, наиболее полно соответствующего вакантной должности.

 

 

В заключение отметим, что ротация - это эффективный метод развития персонала, которым не стоит пренебрегать. Люди могут раскрыться самым неожиданным образом, что сыграет положительную роль как для них самих, так и для компании в целом.

 

Наконец, важно помнить, что главное условие успешной ротации персонала - четко поставленная цель ее проведения. Кроме того, необходимо получить истинное согласие работников на постоянный или временный перевод в другое подразделение, а тем более на переезд в другой регион. Нужно, чтобы сотрудники понимали, зачем они должны изменить привычный уклад работы и начать освоение новых обязанностей. Службе персонала следует взять на себя ответственность за проведение внутреннего PR-ротации, разъяснение ее полезности и необходимости, и совместно с линейными руководителями отслеживать, когда нужно перевести сотрудника на другую позицию, отправить на кратковременную стажировку. Ротация должна быть частью систем управления персоналом, кадрового резерва и обучения, а также четко соответствовать корпоративной культуре компании.