Как уволить работника несколько раз
17 авг 2017
Работодатели часто пытаются уговорить сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию. Если работник не хочет увольняться, зачастую на него оказывают психологическое давление и выносят дисциплинарные взыскания. Тем самым сотрудника ставят перед выбором: либо уйдешь сам, либо будешь уволен, например, за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ). В итоге если работник не соглашается на увольнение по собственному желанию, работодатель увольняет его по своей инициативе (ст. 81 ТК РФ).
В другом случае руководитель вызывает работника и показывает ему несколько приказов, уже подписанных руководителем организации, например:
• приказ о прекращении трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• приказ о прекращении с работником трудового договора по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ);
• приказ о прекращении с работником трудового договора по собственному желанию работника (п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ).
Работнику предлагают самостоятельно решить, по какому основанию его уволят.
Такие действия работодателя выходят за рамки закона, так как на сотрудника оказывается психологическое давление. Даже если в результате он напишет заявление об увольнении по собственному желанию, увольнение будет незаконным, потому что работник действовал под давлением внешних обстоятельств.
Если в подобной ситуации работник отказывается написать заявление об увольнении по собственному желанию и работодатель увольняет его по собственной инициативе, необходимо помнить, что в случае обращения работника в суд или Государственную инспекцию труда, работодатель обязан доказать обоснованность его увольнения. При этом суд будет оценивать не только факт увольнения, но и обстоятельства, которые этому предшествовали. В частности, суд проверит обоснованность наложения на работника дисциплинарных взысканий в том случае, если работник был уволен по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ).
Анализируя в этой ситуации правомерность наложения на работника дисциплинарных взысканий, суды обращают внимание на следующие обстоятельства:
• имело ли место применение к работнику всех дисциплинарных взысканий в течение непродолжительного периода времени, с учетом того, что за предшествующий период работы к нему дисциплинарные взыскания не применялись
• создавались ли работодателем искусственные условия для увольнения работника путем дробления по существу одного дисциплинарного проступка на составные части
• располагал ли работодатель на момент объявления работнику первого дисциплинарного взыскания информацией о всех нарушениях, положенных в основу последующих приказов о дисциплинарных взысканиях
Если вышеизложенные обстоятельства подтверждаются, суд может восстановить работника на работе на основании того, что его увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, не отвечает требованиям трудового законодательства (см., например, Апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 2 июля 2012 г. по делу N 33-7592).
Кроме того, необоснованные увольнения могут создать сложности работодателю не только в связи с неправомерностью наложения на работника дисциплинарных взысканий, но и из-за самого факта издания нескольких приказов об увольнении одного работника.
Трудовое законодательство России запрещает увольнение работника по нескольким основаниям. Таким образом, нельзя одного и того же работника уволить одновременно, например, и за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ), и по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ), и по собственному желанию работника (п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ).
При этом факт увольнения работника в суде по нескольким основаниям может подтверждаться не только самими приказами, но и свидетельскими показаниями. Подобные прецеденты уже становились предметом рассмотрения в судебном заседании (см., например, гражданское дело № 2-831/17 Калининского районного суда г. Новосибирска).
Работодателям следует помнить, что незаконные увольнения работников могут привести не только к дополнительным издержкам работодателя, связанным с защитой интересов в суде, но и к восстановлению уволенного работника на работе. Наиболее правильной в подобных ситуациях представляется попытка прийти к соглашению между работником и работодателем при разрешении вопроса об увольнении.
Если к такому соглашению прийти не удается, работодателю следует действовать строго в правовом поле трудового законодательства РФ и помнить, что в случае судебного спора, ему придется обосновывать законность увольнения работника.
В другом случае руководитель вызывает работника и показывает ему несколько приказов, уже подписанных руководителем организации, например:
• приказ о прекращении трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• приказ о прекращении с работником трудового договора по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ);
• приказ о прекращении с работником трудового договора по собственному желанию работника (п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ).
Работнику предлагают самостоятельно решить, по какому основанию его уволят.
Такие действия работодателя выходят за рамки закона, так как на сотрудника оказывается психологическое давление. Даже если в результате он напишет заявление об увольнении по собственному желанию, увольнение будет незаконным, потому что работник действовал под давлением внешних обстоятельств.
Если в подобной ситуации работник отказывается написать заявление об увольнении по собственному желанию и работодатель увольняет его по собственной инициативе, необходимо помнить, что в случае обращения работника в суд или Государственную инспекцию труда, работодатель обязан доказать обоснованность его увольнения. При этом суд будет оценивать не только факт увольнения, но и обстоятельства, которые этому предшествовали. В частности, суд проверит обоснованность наложения на работника дисциплинарных взысканий в том случае, если работник был уволен по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ).
Анализируя в этой ситуации правомерность наложения на работника дисциплинарных взысканий, суды обращают внимание на следующие обстоятельства:
• имело ли место применение к работнику всех дисциплинарных взысканий в течение непродолжительного периода времени, с учетом того, что за предшествующий период работы к нему дисциплинарные взыскания не применялись
• создавались ли работодателем искусственные условия для увольнения работника путем дробления по существу одного дисциплинарного проступка на составные части
• располагал ли работодатель на момент объявления работнику первого дисциплинарного взыскания информацией о всех нарушениях, положенных в основу последующих приказов о дисциплинарных взысканиях
Если вышеизложенные обстоятельства подтверждаются, суд может восстановить работника на работе на основании того, что его увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, не отвечает требованиям трудового законодательства (см., например, Апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 2 июля 2012 г. по делу N 33-7592).
Кроме того, необоснованные увольнения могут создать сложности работодателю не только в связи с неправомерностью наложения на работника дисциплинарных взысканий, но и из-за самого факта издания нескольких приказов об увольнении одного работника.
Трудовое законодательство России запрещает увольнение работника по нескольким основаниям. Таким образом, нельзя одного и того же работника уволить одновременно, например, и за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ), и по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ), и по собственному желанию работника (п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ).
При этом факт увольнения работника в суде по нескольким основаниям может подтверждаться не только самими приказами, но и свидетельскими показаниями. Подобные прецеденты уже становились предметом рассмотрения в судебном заседании (см., например, гражданское дело № 2-831/17 Калининского районного суда г. Новосибирска).
Работодателям следует помнить, что незаконные увольнения работников могут привести не только к дополнительным издержкам работодателя, связанным с защитой интересов в суде, но и к восстановлению уволенного работника на работе. Наиболее правильной в подобных ситуациях представляется попытка прийти к соглашению между работником и работодателем при разрешении вопроса об увольнении.
Если к такому соглашению прийти не удается, работодателю следует действовать строго в правовом поле трудового законодательства РФ и помнить, что в случае судебного спора, ему придется обосновывать законность увольнения работника.
Обсуждение: