Материальная мотивация персонала: советы руководителям по выбору метода

Следует рассмотреть именно экономические методы мотивации, что в свою очередь является материальным стимулированием для работника. В частности, заработная плата, премирование, денежное вознаграждение, материальная помощь, участие в прибылях.

 

Известный ученый Эдвар Лоуэр предложил следующее. Заработная плата любого работника может быть разделена на три компонента. Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто работает на данном предприятии, аналогично получают эти одинаковые вознаграждения. Вторая часть заработной платы определяется по выслуге лет и факторам цены жизни. Все сотрудники получают эту компоненту заработной платы, но ее величина автоматически ежегодно регулируется. Что же касается выплаты третьего компонента, то она колеблется для каждого работника, и ее величина определяется достигнутым им результатам за предыдущий период. Плохой работник увидит, что этот компонент заработной платы минимальный, а хороший поймет, что этот компонент у него больше, как и первые два компонента вместе взятые. Увеличение оклада возможно лишь при изменении масштабов ответственности, которая возлагается на работника, при выслуге лет и росте цены жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным лицом часть заработной платы может изменяться и довольно резко. Так, если результативность труда работника снижается, то и снижается заработная плата путем уменьшения ее переменных частей. Идея этой системы состоит прежде всего во взаимозависимости заработной платы работника с результатами текущего периода. Таким образом, производительность влечет за собой большие изменения в оплате.

 

Следующим видом материальной мотивации является премирование. Выплата денежных вознаграждений в виде денежных премий по-прежнему остается самым распространенным и наиболее действенным методом повышением эффективности труда. Вознаграждения могут быть рассчитаны на обеспечение высокого качества продукции при обязательном росте прибыли или на предоставление различных льгот, отвечающих потребностям работников. Это позволяет не только заинтересовать последних в эффективности труда, но и закрепить в конкретном коллективе тех, в чьем труде есть потребность. На предприятии кадровые службы применяют вознаграждение как систему для привлечения лучших специалистов с целью преодоления текучести кадров; стимулирования поведения работника и контроля затрат на рабочую силу.

 

Существует два типа вознаграждения: внутренний тип и внешний. Ко внутреннему типу, который обеспечивается содержанием труда, следует относить ощущение результата, содержательности, важности работы, самоуважение, дружбу, определение поставленных задач. К внешнему типу вознаграждений включается заработная плата, карьерный рост, престиж, признание со стороны руководства, дополнительные выплаты, определенные заранее. Важны также и следующие моменты: работник, который получает вознаграждение, должен знать, за что конкретно он поощрен; руководитель не должен откладывать вознаграждение на «завтра», чтобы работник не терял интереса и не был обижен на высшее руководство; выплаты должны руководствоваться временем - быть хорошим стимулом для работника при достижении целей; неожиданное и нерегулярное вознаграждение является эффективным мотиватором в процессе управления персоналом.

 

Вознаграждение работает в том случае, если оно связано с результатом. Ожидаемый результат (индивидуальный или коллективный) и условия вознаграждения должны быть объявлены в начале работы. Результат (цели предприятия) должен доводиться до сотрудников в виде личных целей, связанных с целями компании.

 

Учитывая международный опыт, следует отметить, что на американских фирмах сохраняются и развиваются системы индивидуального премирования: за перевыполнение нормы при сохранении качества продукции - до 35-40% основной заработной платы; беспрепятственное соблюдение технологической дисциплины (соблюдение всех заданных параметров; недопущение брака) - до 30% основной заработной платы; индивидуальное техническое творчество и рационализаторство - разовая премия (в среднем 100% годовой заработной платы) и в течение первых трех лет регулярные получения экономического эффекта от внедрения новшества, надбавки к заработной плате в размере 5-10%, за выслугу лет, за преданность фирме широко практикуется система специальных премий, а также внеочередное повышение по службе. В целом, размер индивидуального премирования за достижение тех или иных показателей не превышает 30-40% основной заработной платы.

 

Материальная помощь, входящая в экономический метод мотивации персонала, выплачивается по личному заявлению работника в соответствии с распоряжением руководителя предприятия. Такая мотивация является эпизодической формой оплаты труда. На сегодняшний день каждый работник предприятия или организации имеет возможность получить материальную помощь в случае непредвиденной ситуации, в частности при смерти сотрудника или родных ему людей, в случае дорогостоящего лечения, при несчастных случаях (пожар, дорожно-транспортное происшествие, травма и т.д.); для приобретения путевки, для завершения творческой работы.

 

Последним методом материального стимулирования является участие персонала в прибылях предприятия. Такой метод является одновременно и средством создания социально-благоприятного климата среди работников предприятия, и средством выживания в сфере нормальной конкуренции. В современных условиях рынка особую ценность в данном методе представляет привлечение интеллектуальной собственности. В частности, новые научные и конструкторские разработки, определенные новейшие технологии в производстве и управлении, разработка компьютерных программ.

 

Выводы. Исходя из изложенного, заметим, что выбор системы материального стимулирования труда должен быть четко согласованным с особенностями и задачами производственной деятельности предприятий, в противном случае не следует рассчитывать на эффективность конечных результатов. Заработная плата играет не только экономическую роль для работника: прежде всего она является мотиватором высокоэффективной работы.