Роль грейдинга в системе управления персоналом

Понятие «управление персоналом» сегодня ассоциируется с приемом на работу, заключением контрактов, формированием политики оплаты труда, профессиональной подготовкой и переподготовкой работников, оптимизацией количественного и качественного состава персонала предприятия, ведением коллективных переговоров и т.д. Развитие теории управления персоналом сопровождается возникновением различных необычных трактовок этой категории, появлением таких понятий, как лизинг персонала, амортизация человеческого капитала, инвестиции в человеческий капитал и др. Продолжается процесс переосмысления принципов управления персоналом.

 

Расходы на персонал рассматриваются как наиболее эффективные инвестиции в капитал предприятия, что позволяет повысить его конкурентоспособность и мобильность. Глобализация свободных рынков выдвигает ряд новых требований к компетенциям и квалификации наемных работников. Одной из главных проблем в теории и практике распределительных отношений является проблема дифференциации заработной платы. Как отечественная, так и зарубежная практика убедительно свидетельствуют, что любые искажения в дифференциации заработной платы имеют негативные последствия. Необоснованная дифференциация нарушает принцип социальной справедливости, приводит к неполноценному воспроизводству рабочей силы, снижает мотивационный потенциал оплаты труда.

 

Заинтересовать работников в более полном использовании творческого потенциала помогает политика дифференциации вознаграждений с учетом индивидуального и коллективного участия в формировании результатов деятельности. Необходимо оценивать деятельность каждого работника, его профессионализм, компетентность, творчество, инициативность, ответственность, стремление к самосовершенствованию, развитию, учитывать результаты деятельности предприятия, личный вклад в рост производительности. Инструментом формирования дифференцированной системы вознаграждения работников за трудовые усилия является технология грейдинга. Грейдинг (от англ. Grading) - классификация, сортировка, упорядочение.

 

Традиционная система грейдинга предназначена для построения механизма стимулирования и базируется на оценке сложности труда для различных должностей. Грейдинг рассматривается как процедура ранжирования должностей с целью распределения по группам согласно их значимости для предприятия.

 

С помощью грейдинга обеспечивается сопоставление внутренней значимости должности для предприятия с ее значимостью на рынке. Поэтому технология грейдинга осуществляет не только распределение должностей по значимости для предприятия, установление грейдов и их тарификацию, но и регулирование границ грейдов и тарифов в соответствии с рыночным уровнем оплаты труда.

 

Среди задач, которые ставятся перед грейдингом, - систематизация должностей, стандартизация оплаты труда, и как следствие, лучшая мотивация работников. Внедрение системы грейдов способствует достижению бизнес-целей предприятия, реализации его стратегических ориентиров, привлечению и удержанию нужных сотрудников, получению максимальной отдачи от инвестиций в человеческий капитал.

 

 

1) грейдинг должностей (работ), когда оцениваются и распределяются по грейдам должности независимо от того, какой работник занимает эту должность; грейд зависит от ценности и важности данной должности для предприятия;

 

2) грейдинг работников, по которому оцениваются и ранжируются работники персонально каждый. В этом случае ценность выполняемой работы и ценность самого работника, которая зависит от его квалификации, опыта и профессиональных компетенций, учитываются вместе.

 

Технология грейдинга может быть применена для совершенствования оплаты труда управленческого персонала через построение адекватной тарифной системы, базирующейся на учете особенностей деятельности руководителей различных функциональных групп, разных уровней управления и достижении прямой зависимости между величиной трудового вклада работника в повышение производительности производства и размером его вознаграждения.

 

Безусловно, во многих организациях всегда есть работники, которые имеют хороший потенциал для карьерного роста и которые показывают хорошие результаты своей деятельности. Однако возможность карьеры ограничена количеством иерархических должностей. В связи с тем, что карьера работника связана с ростом его заработной платы, отсутствие возможности возможности перевода ценного для организации работника на более высокую должность означает и существенное сдерживание роста его заработной платы. Через это высококвалифицированные профессионалы, руководители вынуждены искать лучшие условия для применения своих компетенций в других организациях.

 

Таким образом, грейдинг - это метод формирования универсальной иерархии должностей (рангов) для всех работников предприятия; система оценки, позволяющая установить надлежащее вознаграждение персонала на основе соответствующей ценности для организации различных участков работы (должностей) и личностной ценности сотрудника. Использование технологии грейдинга позволяет внедрить системный подход к оценке должностей, формирования к ним требований, аттестации работников по уровню их компетенций и производительности, реализации возможности карьерного роста и развития. На основе грейдинга можно построить корпоративную политику компенсаций, что позволит оптимизировать расходы на персонал за счет совершенствования организационной структуры предприятия.