Снятое дисциплинарное взыскание как причина увольнения работника

17 авг 2017

В соответствии с нормами трудового права при ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей работодатель имеет право привлечь его к дисциплинарной ответственности на основании ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). 

В этом случае, кроме самого факта нарушения трудовой дисциплины, повышается риск наступления для работника более серьёзных негативных последствий, вплоть до увольнения за дисциплинарные нарушения в случае повторного нарушения им трудовой дисциплины (п. 5, ч. 1 ст. 81 ТК РФ).  Возникает вопрос: какие возможности есть у работника для минимизации рисков, связанных с наличием у него дисциплинарного взыскания?

Трудовой кодекс РФ содержит всего одну статью, посвящённую вопросу снятия дисциплинарного взыскания, – это статья 194. Несмотря на то, что данная статья носит название – «Снятие дисциплинарного взыскания», фактически в ней мы находим два разных варианта развития событий, а именно: истечение срока дисциплинарного взыскания (ч. 1, ст. 194 ТК РФ) и непосредственно снятие работодателем дисциплинарного взыскания с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Рассмотрим каждый из двух вариантов подробнее.   

Если истек срок дисциплинарного взыскания 

Часть 1 ст. 194 ТК РФ содержит положение о том, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Очевидно, что важным в данной норме является соблюдение двух условий: первое - это неприменение к работнику в установленный срок нового дисциплинарного взыскания и второе – это то, что такой установленный срок равен одному календарному году.  

Как работодателю снять дисциплинарное взыскание 

Кроме истечения срока действия дисциплинарного взыскания возможен и другой вариант в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ, когда работодатель снимет это взыскание с работника. Основаниями для принятия работодателем такого решения могут являться:

• собственная инициатива работодателя;
• просьба самого работника; 
• ходатайство непосредственного руководителя работника или представительного органа работников.

Законодатель не ограничивает работодателя в сроке снятия дисциплинарного взыскания с работника, но, очевидно, что такой срок не может превышать одного года со дня вынесения взыскания, т.к. после окончания этого срока в соответствии с положением ч. 1 ст. 194 ТК РФ работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания и, следовательно, возможность снятия этого дисциплинарного взыскания пропадет.

При этом, если в ч. 1 ст. 194 ТК РФ прямо закреплены правовые последствия истечения срока действия дисциплинарного взыскания, а именно, что в этом случае работник «считается не имеющим дисциплинарного взыскания», то во второй части этой же статьи мы никакой информации о правовых последствиях снятия с работника дисциплинарного взыскания не находим. Означает ли это, что в случае снятия с работника дисциплинарного взыскания он также будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания?   

Ответ на этот вопрос представляется достаточно важным, т.к. если при снятии дисциплинарного взыскания работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания, то можно будет с уверенностью сказать о том, что и негативные последствия для работника не возникнут. Если же верным является предположение о том, что снятие дисциплинарного взыскания не равнозначно его отсутствию, то получается, что и негативные последствия для работника всё-таки могут наступить? Трудовой кодекс РФ не дает ответа на этот вопрос. Тем не менее, анализ судебной практики за 2016 г. позволил сделать вывод о том, что суды выработали определенную позицию по данному вопросу.

Рассмотрим ситуацию, которая стала предметом судебного разбирательства. В январе 2016 г. в кадетское училище на работу с испытательным сроком в 3 месяца был принят новый воспитатель. В феврале 2016 г. ему был объявлен выговор, который в середине марта 2016 г. приказом работодателя с формулировкой «за добросовестный труд и службу на благо Отечества» был снят с работника. В конце марта 2016 г. данный работник был уволен работодателем в связи неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ). Примечательно, что в уведомлении работнику о причинах его увольнения и в приказе об увольнении в качестве основания такого решения работодатель указал выговор, вынесенный работнику в феврале 2016 г., и снятый самим же работодателем в марте 2016 г.

Работник не согласился со своим увольнением за дисциплинарные проступки и обратился в суд с иском. Суд не нашел нарушений в действиях работодателя и в своём решении указал на то, что наложение на работника дисциплинарного взыскания имело место в период, когда оценивалась возможность работника исполнять вмененные ему должностные обязанности, и то обстоятельство, что выговор был снят с работника не является основанием для удовлетворения иска (решение Кузьминского районного суда г. Москвы по делу № 2-3475/16 от 16.08.2016 г.). Таким образом, суд признал законность и обоснованность использования работодателем в качестве причины увольнения работника снятого дисциплинарного взыскания. Впоследствии Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда оставила данное решение без изменения и отметила, что приказ о снятии дисциплинарного взыскания сам по себе «не подтверждает надлежащее исполнение истцом должностных обязанностей в период испытательного срока» (апелляционное определение по гражданскому делу № 33-25370/16 от 12.12.2016 г.).

На основании изложенных позиций судов можно сделать достаточно важные выводы.

Во-первых, при снятии работодателем дисциплинарного взыскания считать работника не имеющим дисциплинарного взыскания (по аналогии с ч.1 ст. 194 ТК РФ) было бы не верно. Снятие дисциплинарного взыскания не отменяет факта негативного поведения, послужившего основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания. 

Во-вторых, снятие работодателем дисциплинарного взыскания не лишает работодателя права использовать это дисциплинарное взыскание в качестве юридически значимого факта и причины для увольнения работника, в частности, при неудовлетворительных результатах его испытания.

Автор: Александр Выходцев 

Руководитель юридического отдела  КА Coleman Services

Материал предоставлен КА Coleman Services