Собеседование с кандидатом
Подбор персонала осуществляется в несколько этапов. Одним из основных является собеседование. Собеседование проводится для того, чтобы узнать будущего сотрудника и минимизировать ошибки при найме. Если собеседование проведено качественно, то вы будете знать всю информацию о потенциальном сотруднике и его возможностях. Нужно помнить, что правильно созданная доверительная атмосфера поможет человеку раскрыться, он начнет доверять работодателю, преодолеет скованность.
В ходе собеседования могут применяться различные виды тестирования, решение задач и кейсов. Рассмотрим как правильно провести собеседование с кандидатом.
Кто проводит собеседование на работу
Принято, что вопросами трудоустройства занимаются специалисты отдела по работе с персоналом. Второе и последующее собеседование проводятся с непосредственным руководителем. Но возможна ситуация, при которой на первом собеседовании уже присутствует непосредственный руководитель, в подразделение которого подбирается кандидат. Такой подход используют с целью сокращения времени на подбор персонала, а у руководителя прямое собеседование с работником оставляет нейтральное впечатление о кандидате.
Если компания небольшая, особенно при отсутствии кадрового персонала, то проводить собеседование может непосредственный руководитель или собственник бизнеса.
При осуществлении поиска персонала через кадровое агентство первое собеседование проводится на территории агентства с рекрутером, и далее проводятся собеседования уже с работодателем.
Предварительное собеседование
Предварительное собеседование проводится с целью уточнения основных моментов, указанных в резюме, и для того, чтобы принять окончательное решение о приглашении на интервью. Как правило, для этого используют телефонное интервью. Как проводить предварительное собеседование каждый рекрутер решает исходя из стоящих задач при подборе персонала.
Собеседование с кандидатом
Как начать собеседование определяется рекрутером. Можно выделить два традиционных подхода. В первом случае рекрутер просит соискателя рассказать о себе, задает уточняющие вопросы, обсуждаются направления поиска работы. Такой подход дает более независимую оценку опыта кандидата и его повествование более нейтрально.
Второй подход предполагает более подробную информацию о вакансии и компании, а затем кандидат рассказывает о своем профессиональном опыте.
На то во сколько и как проводить собеседование также влияет тип поиска персонала. Традиционно встречи проводятся в рабочее время. Если компания заинтересована в сотруднике, то возможны встречи и вне графика рекрутера.
Проведение собеседований при приеме на работу.
Как вести собеседование с кандидатом определяется следующими положениями:
1. Потенциальный сотрудник обязан получить всю информацию о собеседовании (где, когда, какие документы при себе иметь).
2. Нужно встретить кандидата (самостоятельно, также это может сделать секретарь).
3. Перед собеседованием детально ознакомьтесь с резюме кандидата. Вы должны свободно владеть важной информацией о нем.
4. Вопросы стоит подготовить заранее.
5. Нужно быть в хорошем настроении, иначе ваша оценка будет не точной.
6. Во время собеседования не стоит отвлекаться на звонки, сообщения и т.д.
7. Кандидата нужно называть по имени с момента знакомства. Обращайтесь на "вы".
8. Всегда улыбайтесь. Нужно расположить к себе человека, зажатым он не сможет показать свои достоинства.
9. Расскажите кандидату о всех его будущих обязанностях, размере заработной платы, условия работы, возможности карьерного роста.
10. Говорить нужно медленно. Делайте небольшие паузы между предложениями, помните, что информация, сказанная вами, будет для человека новой и ему нужно время, чтобы полностью осознать и запомнить ее.
11. Не нужно хвалить свое предприятие, а также должность, которую будет занимать кандидат, если вы работодатель. У кандидата должно сложиться объективное мнение.
12. Не давайте ложных обещаний и надежд. Человек должен полностью понимать куда он идет работать и с какими условиями.
13 Если проводится стрессовое интервью, то поведение работодателя на собеседовании зависит от выбранного метода.
Что стоит узнать у кандидата?
1. Причину увольнения с предыдущего места работы.
2. Почему у него возникло желание получить работу именно на вашем предприятии.
3. Степень прилежности потенциально сотрудника.
4. Насколько быстрой реакцией обладает кандидат (проверить это можно уронив какой-нибудь предмет, сумеет ли человек его поймать или как быстро поднимет).
5. Есть ли желание учиться, открыт ли человек к новому в его жизни.
6. Насколько кандидат наблюдателен (это тоже можно проверить с помощью простого упражнения: вертите в руках яркий предмет во время разговора, спрячьте его куда-нибудь и спросите у кандидата где он).
7. Насколько человек инициативен или может ему требуется постоянно давать распоряжения. И то, и другое качество достаточно ценные, но на разных должностях и в разных ситуациях.
8. Насколько кандидат ответственный и скрупулезен в работе.
На что стоит обратить пристальное внимание?
1. Сколько мест работы в трудовой книге потенциального сотрудника. Если он менял работу чаще, чем раз в год, то стоит задуматься и поинтересоваться причиной таких обстоятельств. Желательно также навести справки и предыдущих работодателей.
2. Внимательно выслушайте информацию, которую человек расскажет о себе. Если она будет слишком красочной и не содержащей негативных сторон, то стоит проверить сказанное.
3. Нужно расспросить, чем занимался кандидат на предыдущем месте работы. Стоит понимать, что одинаковое название должности еще не значит схожесть служебных обязанностей.
Как закончить собеседование с кандидатом?
В завершении собеседования необходимо уточнить заинтересованность кандидата вакансией и согласовать сроки по дальнейшему взаимодействию. Также желательно уточнить есть ли предложения о работе, которые кандидат уже рассматривает и какие сроки определяет для себя по выходу на работу.
От того, как грамотно вы проведете собеседование зависит насколько ценного сотрудника вы наймете на работу.
Обсуждение: