«Эффект Хотторна» и современный бизнес

На заводе Hawthorne Works администрация столкнулась с понижением эффективности труда сборщиков реле. Исследования причин такого низкого КПД сотрудников внутри предприятия не привели к положительным результатам. Тогда было принято решение пригласить знаменитого психолога Элтона Мэйо, который вместе с группой специалистов вплотную подошел к причинам этого поведения работников. Вначале они решили усилить освещенность, чтобы убрать сопутствующие стимулы, приводящие людей к депрессивному состоянию. И, действительно, производительность стала расти. К этому было добавлено несколько выходных в месяц – и вновь возросшая динамика КПД. В дополнение ученые посоветовали администрации предприятия повысить заработную плату – и вновь взрыв производительности!
Эксперимент длился довольно долго и приносил только положительные результаты. Затем ученые решили отменить по очереди все стимулы: вначале убрали освещенность – производительность оставалась на высоком уровне, потом то же самое произошло с зарплатой (её понизили до прежнего уровня) и с выходными (их уменьшили до положенного количества). Эффект Хотторна состоял в том, что люди без всяких внешних стимулов продолжали работать с повышенным КПД.
После окончания эксперимента Мэйо сделал вывод о том, что же на самом деле повлияло на увеличение производительности. Результаты оказались ошеломляющими: люди хотели ощущать свою нужность, принадлежность к какой-либо группе. Это было проявлением чувства социабельности. К работникам было проявлено больше внимания, к их «личной судьбе внутри рабочего процесса», как говорил сам Мэйо.
В современном обществе эта программа получила свое развитие и теперь рассматривается во всех школах по ведению бизнеса. Она стала так называемой «человеческой доктриной» в программе управления.
Если перевести «эффект Хотторна» в частный случай, можно дать хороший совет руководителям и менеджерам по персоналу.
-Во-первых, для того, чтобы человек хорошо работал в компании или на предприятии, нужно интересоваться его сферой личных интересов, проявлять эмпатию к сотрудникам, чтобы человек чувствовал свою нужность в общем деле.
- Во-вторых, при планировании масштабных проектов уделять группе специалистов, которая занимается разработкой, особое внимание, мотивировать их к работе, указывая значимость каждого члена группы.
Но, как в каждой программе, в этой тоже есть одно «но»: если работники не испытывают положительных эмоций относительно своей работы в принципе, то улучшения его производительности может не наступить.