Отзывы с предыдущего места работы. Какими они должны быть?
Как правило, рекрутеры занимаются сбором сведений на одном из последних этапов сопровождения кандидата — он подходит по всем позициям, выбор работодателя склоняется в его пользу, и остается лишь узнать, как претендент зарекомендовал себя на прежнем месте. Бывает и так, что наниматель проверять отзывы о потенциальном сотруднике не просил, а служащие кадрового агентства такую деятельность осуществляют. Это происходит, если у HR-специалистов возникают сомнения в правдивости кандидата. В итоге рекрутер сможет более объективно оценить соискателя. Обычно работодатели доверяют специалистам кадрового агентства и сами уже не занимаются подобными проверками.
В идеале рекомендации должны быть комплексными (одного отзыва для составления полного мнения явно недостаточно), посему опрашивают двух-трех человек, но не больше. При этом учитывают психологические нюансы, к примеру, грамотный менеджер не станет интересоваться о кандидате у сотрудников конкурирующего отдела — изначально ясно, что ничего хорошего не услышишь. Претендующему на вакансию лучше заранее подумать, кто из бывших сослуживцев мог бы замолвить за него словечко и заручиться их согласием ответить на вопросы представителей агентства.
Как заставить рекомендателей сказать правду о соискателе? Для этого существуют определенные методы. Кстати, вопросы в процессе разговора могут задавать разные в зависимости от характера вакансии, задач, которые собираются ставить перед человеком, занявшим освободившуюся должность. Насколько верные сведения кандидат сообщил о себе, какие обязанности ему доводилось выполнять, каких профессиональных высот он достиг, какова истинная причина его увольнения — об этом спрашивают практически всегда. Будущего работодателя могут интересовать как профессиональные, так и личные качества соискателя. Один из основных «проверочных» вопросов — согласится ли прежний начальник вновь принять человека в компанию. Конечно, идеальный ответ звучит так: «Это наш лучший сотрудник, жаль, что он уволился». Кстати, опытный HR-специалист учитывает не только то, что говорят, но также тон и интонацию собеседника. Буквально несколько лет назад руководители организаций весьма неохотно делились своим мнением об экс-служащем. Сегодня ситуация изменилась — люди понимают, зачем это нужно, и не уклоняются от таких бесед.
Впрочем, бывает, что телефонного разговора оказывается недостаточно — человек отделывается общими фразами, не говорит ничего конкретного. Тогда заинтересованный в кандидате рекрутер может предложить рекомендателю личную встречу. Если положительный отзыв не соответствует действительности, собеседник, скорее всего, на нее не согласится — врать в глаза HR-менеджеру о несуществующих достоинствах бывшего коллеги мало кто хочет. Не состоится встреча и в том случае, если соискатель попросил выступить в качестве рекомендателя своего знакомого, дав номер его телефона.
Подчас кандидат затрудняется назвать рекомендателей. Это происходит, если человек только планирует взять расчет и еще не поставил в известность руководство о своих намерениях. Позвонить ему на работу значит подставить претендента. Да и услышать объективное мнение в данной ситуации будет сложно, поскольку разозленный начальник не скажет о подчиненном-«предателе» ничего хорошего. Можно было бы поинтересоваться личностью соискателя на предыдущей работе, но как поступить, если человек трудится на последнем месте лет пять и в прежней компании его уже никто не помнит? Или того хуже — организация ликвидирована либо находится в другом регионе. Проблема…
С этической точки зрения более правильным кажется вариант, когда служащий начинает искать работу после увольнения. В действительности так случается очень редко — 90% кандидатов отправляются на собеседование, даже не говоря руководителю о своих планах. Так что HR-специалистам приходится подстраиваться под ситуацию — собирать сведения о соискателе, называясь, к примеру, представителями какого-либо фонда.
Обсуждение: